Как построить и оценить модель компетенций

Компетенции на работе

Рабочие компетенции — это качества, которые, по мнению рекрутеров компаний, желательны для сотрудников для успешного выполнения их работы. Во время тестирования и собеседования при приеме на работу система компетенций (структура компетенций, карты компетенций, модель компетенций) используется в качестве эталона, по которому оценщики могут оценивать кандидатов.

Компетенции не являются навыками, хотя эти понятия схожи. Навыки приобретаются, а компетенции — это более объемные и неотъемлемые качества, которыми обладает человек, сочетающие в себе навыки, знания и способности.

Являетесь ли вы соискателем или работодателем, одинаково важно знать об основных компетенциях и о том, как их оценивают, чтобы определить пригодность кандидата для конкретной работы. По сути, ключевые компетенции представляют собой группу навыков или атрибутов, которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения конкретной работы.

Компетенции могут различаться в зависимости от отрасли и уровня позиции (линейная или управленческая), хотя большинство из них одинаково важны во многих отраслях. В этой статье мы перечислили наиболее популярные компетенции, которые оцениваются у кандидатов при приеме на работу. Всего мы выделили 34 ключевые компетенции, разделенные на 7 основных групп:

  • управление людьми,
  • личная эффективность,
  • лидерство,
  • навыки коммуникации,
  • логика мышления,
  • рабочая эффективность и этика,
  • технические компетенции.

Что такое компетенции и в чем разница между навыками и компетенциями?

На первый взгляд определения «навыков» и «компетенций» очень похожи — оба относятся к способности делать что-то хорошо. Тем не менее, существуют серьезные различия в том, как эти два термина используются рекрутерами.

Навыки, несомненно, важны при найме на новую должность или оценке способностей существующих сотрудников. Однако по отдельности их недостаточно, чтобы адекватно оценить, будет ли человек успешным в своей роли или будет ли он расти в своей профессии и производительности.

Читайте также:  Расценки на строительные работы в москве и области 2023

И тут появляется понятие рабочие компетенции. Вот некоторые ключевые различия между ними:

Навык — это способность что-то делать, а компетенции — это поведение. Вы учитесь мыть окна так же, как вы учитесь проводить операции на открытом сердце. Это навыки. Компетенции определяют, как человек реализует навыки, которыми он обладает.

Например, 10 человек могут обладать навыками компьютерного программирования, но, возможно, только пятеро будут работать в соответствии с корпоративной культурой. Это может быть уважение к руководству, эффективная работа, умение правильно распределять время и быть эффективным членом команды.

Навыки специфичны, а компетенции широки. Человек либо может сделать операцию на открытом сердце и спасти чью-то жизнь, либо нет. Напротив, компетенции говорят нам, как выглядит успех; они сочетают способности и знания с необходимыми навыками.

Например, талантливый кардиохирург, который грубит своей команде, небрежно сообщает родственникам плохие новости и не успевает изучать последние разработки в отрасли, не будет считаться успешным в этой роли.

Конкретные многоуровневые модели компетенций дают работодателям и рекрутерам четкие ориентиры для каждого элемента (навыки, знания, способности), которые можно оценивать на собеседовании, в тестах и ​​на рабочем месте, чтобы определить достигнутый или потенциальный успех в той или иной роли. Эти модели или структуры компетенций являются ориентирами для оценки — эталонами.

Как построить и оценить модель компетенций

Технические компетенции

Компетенции в этой категории относятся не только к навыкам работы с компьютером, но и к вашей способности мыслить творчески, разрабатывать инновационные системы и процессы и разрабатывать политики для облегчения операций. Технические компетенции становятся все более важными для молодых специалистов.

Как построить и оценить модель компетенций

Разработка инновационных решений и творческое мышление важны в ряде различных сфер бизнеса. Это может быть связано с использованием ментальных карт для мозгового штурма или взглядом на что-то с другой точки зрения. Примеры включают:

  • Использование существующих знаний для разработки оригинальных способов работы;
  • Совместная работа над поиском оригинальных взаимовыгодных решений.

Технические возможности означают не просто знание каких-то программ, а способность определить, как вы можете использовать системы и технологии для улучшения методов работы. Это может быть внедрение новой стратегии сбора данных о клиентах или развертывание системы для сбора данных о производительности. Примеры включают:

  • Разработка новых решений с использованием существующих технологий;
  • Выполнение функций технического эксперта в определенной области/программе.

Во многих отраслях вам потребуется работать с различными компьютерными системами и знакомиться с различными программными пакетами. Это может варьироваться от базового Microsoft Office до более сложного компьютерного программного обеспечения для таких ролей, как бухгалтерия или веб-дизайн. Овладение компьютерными навыками необходимо для таких ролей. Примеры включают:

  • Способность быстро осваивать новые системы;
  • Опыт использования различных пакетов ПО.

Эта компетенция важна для сбора, управления и представления данных. Это включает в себя способность использовать данные для улучшения процессов и операций при анализе результатов и представлении результатов другим. Примеры включают:

  • Опыт проверки всех имеющихся данных для получения более полной картины;
  • Использование данных для предложения эффективных решений и выявления потенциальных рисков.

Если ваша роль связана с оказанием технической поддержки клиентам, вам необходимо иметь глубокие знания об оборудовании и программах. Это позволяет не только обеспечить превосходное обслуживание клиентов, но и быстрее диагностировать и устранять проблемы. Примеры включают:

  • Понимание того, как конкретное оборудование и программы могут принести пользу бизнесу и его клиентам;
  • Умение использовать имеющиеся знания для диагностики технических проблем.

Разработка политики создает основу, на которой предприятия строят свою культуру и ценности. Следовательно, понимание того, как создаются лучшие практики и правила в бизнесе и, что более важно, как их соблюдать, является важной компетенцией, которую многие работодатели будут искать при наборе новых членов команды. Примеры включают:

  • Знание того, как и почему важна политика;
  • Способность эффективно доносить бизнес-ценности и культуру.

На HRLider вы сможете найти крупнейшую русскоязычную базу тестов на оценку профессиональных компетенций и личностных качеств и подготовиться к ним. Начните работу на HRLider с бесплатного 20-минутного демо-доступа по кнопке ниже.

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Как подготовиться к конкурсу Лидеры России

Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»

Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания

Концепция компетенций

Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношениекэффекивному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.
Базовое качество означает,  что  компетенция  является  очень  глубоко лежащей  и устойчивой  частью  человеческой личности  и  может предопределять  поведение  человека во  множестве  ситуаций  и рабочих задач.
Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.
На основе критериев— значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта.  Примером критериев может служить объем продаж в долларах для продавцов  или  количество  «завязавших»  клиентов для  консультантов  по  избавлению  от алкогольной зависимости.
В  последующих разделах этой  главы  обсуждается  каждая  часть  приведенного  выше определения: скрытое качество, причинное отношение, на основе критериев.

БАЗОВОЕ КАЧЕСТВО

1.   Мотивы.  То,  о  чем  человек думает  или  чего  хочет  постоянно  и  что  вызывает действие.  Мотивы  «нацеливают,  направляют  и  выбирают»2   поведение  на  определенные  действия  или  цели  и  уводят  в  сторону  от  остальных.

Пример: Мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообе
щающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

2.   Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики
и  соответствующие  реакции  на  ситуации  или  информацию.

Пример: Скорость реакции и хорошее зрение — физиологические особенности для компе­
тенций боевого пилота.

Эмоциональный самоконтроль и инициативность  являются более сложными «соответствующими  реакциями  на  ситуации».  Некоторые  люди  не  «бросаются»  на окружающих  и действуют  «за пределами  голоса долга»  во  имя решения проблем  в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.
Мотивы и компетенции присущи  оперантным или самозапускающимся «свойствам  мастера»,  которые  прогнозируют долгосрочное  выполнение  работы  без тщательного  контроля.

3.   Я-концепция. Установки,  ценности или образ-Я человека.

Пример: Я-концепция—вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, — является частью представления человека о самом себе.

Человеческие  ценности —  это  ответные или реактивные  мотивы,  которые прогнозируют действия  человека  на  краткосрочный  период  в  ситуациях,  когда  за старшего  остаются другие3.  Например  человек,  который  ценит лидерство,  име­
ет  большую  вероятность  проявить  лидерство  в  поведении,  если  ему дадут  задание,  которое  будет  «тестом  на лидерские  способности».  Люди,  ценящие  работу, заключающуюся  «в  руководстве»,  но  не  склонные  влиять  на  других  на  уровне мотивации,  часто добиваются  руководящих  постов,  но  терпят  на  них  неудачу.

4.   Знание.  Информация,  которой обладает человек в определенных содержательных областях.

Пример: Знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела.

Знание — сложная компетенция.  Баллы за тесты на знания зачастую не в состо
янии прогнозировать исполнение работы,  ибо не могут измерить то,  как знания
и навыки используются в работе.  Во-первых,  многие тесты на знания измеряют механическое  запоминание,  тогда  как  на  самом  деле  важна  способность  найти информацию.  Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие  факты  по  конкретному  вопросу  вообще  существуют  и  где  при  необходимости  их найти.  Во-вторых,  тесты  на знания  —  «ответные».  Они  измеряют  способность тестируемых выбрать  правильный  ответ  из  нескольких  вариантов,  а  не способность  человека действовать  на  основе  своих знаний.  Например  способность  выбрать,  какой  из  пяти  пунктов  действенен  в  качестве  доказательства, сильно  отличается  от  способности  выстоять  в  конфликтной  ситуации  и  приводить  убедительные  доводы.  Наконец,  знания  лучше  всего  прогнозируют,  что человек может сделать, а не то, что он, сделает.

5.   Навык.   Способность  выполнять  определенную  физическую  или  умственную задачу.

Пример: Навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 строк, логически оформленных.

Умственные  или  познавательные  компетенции  включают  аналитическое  мышление  (обработка знаний и данных,  определение  причины  и  следствия,  организация данных и  планов)  и концептуальное  мышление  (выявление  паттернов в комплексных  данных).

Тип  или  уровень  компетенции  имеет  практический  смысл  для  планирования человеческих ресурсов.  На  рисунке  2-1  показано,  что знания  и  навыки  имеют тенденцию  быть  видимыми  и  относительно  поверхностными  характеристиками  людей. Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты,  «глубоки»  и  спрятаны  в  самой  сердцевине  личности.
Поверхностные  компетенции  (знания  и  навыки)  относительно  просто  развить. Тренинг —  наиболее рентабельный  способ  укрепить  и  сохранить  эти  способности  у сотрудников.
Глубинные  компетенции (мотивы и свойства),  лежащие  в основе  айсберга личности,  оценить  и  развить  труднее;  рентабельнее  отбирать людей  по  наличию  этих  характеристик.
Компетенции  на  основе  Я-концепции  лежат  где-то  посередине.  Установки  и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя «руководителем», а не «техником/ профессионалом»),  можно изменить при помощи тренинга,  психотерапии и/или упражнения для  позитивного  развития,  хотя  это  потребует  больше  времени  и  усилий.

Как построить и оценить модель компетенций

Многие компании выбирают сотрудников,  основываясь на компетенциях поверхностных знаний и  навыков  («мы  нанимаем людей с дипломами  МВА хороших бизнес-школ»),  и либо предполагают,  что новички  имеют скрытые  компетенции,  связанные  с  мотивами  и  свойствами,  либо  их можно  привить при  помощи хорошего руководства.  Обратный  вариант более  рентабелен:  компании должны  набирать людей в зависимости от базовых компетенций,  включающих мотивы и свойства,  и обучать набранных навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы. Или, как выразился  один  директор  по  персоналу:  «Можно  и  индейку научить лазать  по деревьям, но  проще  нанять белку».
В  сложных работах,  при прогнозировании наилучшего  исполнения,  компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности  или  дипломы.  Все  дело  в  «ограниченных  по  времени  последствиях».  В  более высокоуровневых  технических,  маркетинговых,  профессиональных  и  руководящих работах  почти  каждый имеет уровень  интеллекта  (IQ)  120  баллов  и  выше  и  ученую степень,  полученную  в хорошем  университете.  На таких работах  наилучшего  исполнителя отличает мотивация,  межличностные  навыки и  навыки политеса –  и все они являются  компетенциями.  Получается,  что  изучение  компетенций  –  самый рентабельный  способ найти людей  на эти позиции.

ПРИЧИННЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Как построить и оценить модель компетенций

НА ОСНОВЕ КРИТЕРИЕВ

Ссылка на критерий очень важна для определения компетенции. Характеристика
(качество) не является компетенцией, пока не прогнозирует не что существенное в реальном мире. Психолог Уильям Джеймс сказал, что первое правило ученых долж
но быть следующим: «Различие, которое не различает,не есть различие». Характеристика (или дипломы),  которая не сказывается на исполнении,  не является компетенцией и не должна использоваться для  оценки людей.

Критерии,  чаще  всего применяемые  при изучении  компетенций:

•    Наилучшее исполнение. Определяется статистически как одно стандартное отклонение от среднего исполнения (см. рис. 2-3), уровень которого достигает приблизительно  один лучший человек из десяти  в  конкретной рабочей ситуации.

•    Эффективное исполнение. Обычно означает «минимально приемлемый» уровень работы,  крайний  ограничительный  уровень,  ниже  которого  сотрудник  будет считаться  некомпетентным для  этой  работы.

Одно  стандартное  отклонение  (СО)  добавляет  19  —  120%  к стоимости  конечного  продукта  (например,  для  сложных  работ  1  СО  обходится  в  48%  зарплаты).

Как построить и оценить модель компетенций

Взято из статьи J.E.  Hunter, F.L.  Schmidt,  and M.K. Judiesch, «Individual DifFerences in Output Variability as Function of Job Complexity», Journal of Applied Psychology 75 (1990), 28 — 42.

Рис. 2.3  Во что обходится наилучшее исполнение

Термин  «одно стандартное отклонение»  используется для  определения наилучшего исполнения  по двум  причинам.  Во-первых,  многие  исследования  документально подтвердили экономическую ценность этого уровня исполнения для компаний.  В зависимости от сложности работы ценность одного стандартного отклонения выше среднего составляет  19—48% результата для не связанных с продажами позиций в компании (работ) и 48—120% для продаж4   (см. рис. 2-3).  Минимальную оценку экономической ценности наилучшего  исполнения можно подсчитать,  взяв эти проценты и перемножив их на среднюю годовую зарплату за работу.  Фактически этот глобальный оценочный подход  серьезно недооценивает работы,  которые  используют значительные доходы или активы. Например недавнее исследование 44-х юго-восточных компаний5   показало, что лучшие продавцы (зарабатывающие в среднем $ 41  777) продали в среднем на $ 6,7 млн., а средние исполнители продали — в среднем на $ 3 млн. Наилучшая группа продала на  123%  больше, чем средние продавцы,  а разница в зарплате по сравнению со средним работником составила не 120%, а 8,857% (или больше в 89 раз). Эти данные подчеркивают практическую экономическую ценность модели компетенций.  Используя  модель  компетенций,  можно  помочь компании  найти даже одного дополнительного наилучшего  продавца:  $3,7  млн.  —  выгода,  которая  может
обосновать  значительные  вложения  в  исследования  компетенций.

Во-вторых,  чтобы улучшить исполнение,  компании должны  использовать характеристики наилучших исполнителей в качестве  «шаблона» или  «плана» для отбора и развития сотрудников.  Причина неудачи подобной попытки всегда кроется
в подборе и обучении посредственности — среднего текущего уровня исполнения в компании.

КАТЕГОРИЗАЦИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

Компетенции можно разделить на две категории – «пороговые» и «дифференцирующие», в зависимости от критерия исполнения работы, который они прогнозируют.

•    Пороговые компетенции. Являются неотъемлемой характеристикой (обычно знания или базовые навыки, такие как способность читать), в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, но которая не разграничивает  средних исполнителей  от  наилучших.  Пороговая  компетенция продавца – знание продукта или способность заполнять счета-фактуры.

•   Дифференцирующие компетенции. Эти факторы отличают наилучших исполнителей от средних. Например ориентация на достижение, выраженная втом, что человек ставит перед собой цели выше, чем требует компания, является компетенцией, которая отличает лучших продавцов от средних.

I     Guion,  R.M.  (1991),  Personnel assessment,  selection and placement.  In  M.D.  Dunnette & L.M.  Hough
(Eds.),   Handbook  of  industrial  and  organizational  psychology,  (p.335),   Palo  Alto,  CA:  Consulting
Psychologists  Press.

•     Технически  мотив  определяется  как  «повторяющаяся  тревога  о  состоянии  цели  или  условия, появляющаяся  в  фантазиях,  которая  управляет,  направляет  и  выбирает  поведение  индивидуума».  McClelland,  D.C.(1971), Assessing human motivation,  New York:  General  Learning Press.

3           McClelland, D. C, Koester, R., & Weinberger, J. (1990), How do implicit and self-attributed motives differ? Psychological Review, 96, 690-702.

4    Hunter,  J.E.,  Schmidt,  F.L., Judiesch,  M.K.  (1990),  Individual  differences in output variability as a function
of job complexity, Journal of Applied Psychology, 75 (1), 28-42.

5    Sloan,  S.  &  Spencer,  L.M.  (1991,  February  28),  Participant  Survey  Results:  Hay  Salesforce  Effectiveness
Seminar, Atlanta: Hay Management Consultants.

Управление людьми

Управление людьми является основной компетенцией, которая оценивается у кандидатов на управленческие позиции, но нередко ее также оценивают у младшего персонала для прогноза их потенциала к карьерному росту. Это также ключевая компетенция, которая оценивается в управленческих конкурсах всех уровней, которые стали популярны в России и многих странах СНГ после запуска конкурса «Лидеры России». Ниже перечислим основные составляющие этой широкой компетенции.

Как построить и оценить модель компетенций

Грамотный руководитель постоянно стремится повышать профессиональный уровень своих подчиненных (и свой собственный). Эта компетенция включает определение возможностей обучения и развития сотрудников, помощь в обновлении их знаний о новых технологиях, консультирование, наставничество и даже просто психологическая поддержка. Основные примеры этой компетенции это:

  • Определение возможностей обучения;
  • Развитие навыков ваших сотрудников с помощью соответствующих заданий;
  • Готовность делиться своим опытом с другими;
  • Умение эффективно слушать и отвечать на вопросы;
  • Умение давать качественную обратную связь.

Мы много писали об этих компетенциях успешного руководителя. Читайте больше в наших статьях:

Отличные руководители дают отличную обратную связь

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

Эго и лидерство: руководители, отложите свое эго до следующего года!

Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Это непрерывный процесс, который включает в себя обеспечение того, чтобы производительность сотрудников способствовала достижению целей отдела и бизнеса в целом.

При устройстве на работу вы должны продемонстрировать, как вы помогаете организации достичь ее целей, как вы поддерживаете высокие стандарты, что вы делаете, когда возникают проблемы с производительностью, и как вы повышаете производительность ваших подчиненных и свою собственную посредством обучения или отслеживания показателей. Примеры включают:

  • Постановка четких и измеримых целей эффективности;
  • Выявление и решение решения проблем, которые влияют на производительность.

Работодателям крайне важно иметь в своей структуре руководителей, которые умеют выстраивать эффективные команды и умеют сами работать вместе как часть команды для достижения поставленных целей. Люди, обладающие этой компетенцией, поощряют обмен информацией и партнерскую работу, а также активно вовлекают других к участию в процессе принятия решений. Построение команды важно на всех уровнях внутри организации, а не только на управленческом уровне. Примеры включают:

  • Умение конструктивно реагировать на критику, идеи и предложения других;
  • Готовность ставить цели команды выше собственных;
  • Забота и учет чувств и настроения подчиненных;
  • Поощрение активного участия и сотрудничества внутри команды.

Личная эффективность

Личное развитие — это процесс, который длится всю карьеру и позволяет регулярно оценивать свои навыки и способности, учитывать свои цели и максимизировать свой потенциал. Существует ряд способов, с помощью которых вы можете улучшить свою собственною эффективность на рабочем месте, например, переоценить свой график и расходование времени, провести оценку навыков, проверить свои профессиональные навыки или преодолеть любые препятствия для приобретения нового навыка.

Демонстрация приверженности качеству означает, что вы гордитесь своей работой и стремитесь достичь наилучших возможных результатов. Вы всегда должны искать возможности улучшить результаты своей работы, генерировать идеи по оптимизации процессов и тщательно проверять свою работу. Устойчивость, целеустремленность и новаторство — все это качества, на которые следует обратить особое внимание, если требуется эта основная компетенция. Примеры включают:

  • Привычка перепроверять результаты вашей работы;
  • Активный поиск новых способов работы для повышения производительности.

В некоторых профессиях сотрудники должны использовать навыки структурированного мышления и создавать «ментальные карты» (диаграммы, используемые для отображения связей между идеями или концепциями). Это может быть либо проектная роль, либо технические возможности. Изложение ваших идей и мыслей в логическом порядке с использованием ментальных карт является важным навыком в таких ролях. Примеры этой компетенции включают:

  • Использование ментальных карт для отображения сложной информации;
  • Умение четко и лаконично передавать специализированную техническую информацию.

Работодатели благосклонно относятся к сотрудникам, которые стремятся к карьерному росту и развитию. Это показывает, что вы целеустремленны, привержены делу и стремитесь сделать все возможное для бизнеса. Примеры включают:

  • Работа над развитием существующих компетенций до более высокого уровня;
  • Активный поиск возможностей для обучения, способствующих прогрессу.

Логика мышления

Важны навыки здравого рассуждения. Вы должны быть в состоянии продемонстрировать, что вы способны учитывать все факты, разумно их обдумывая, чтобы принимать важные решения.

Как построить и оценить модель компетенций

Работодателям надо, чтобы их работники любого уровня умели принимать верные решения — от определения приоритетов своей рабочей нагрузки до управленческих решений, касающихся персонала, рабочих схем или процессов. Для этого вам нужно будет применить логические рассуждения, чтобы оценить имеющуюся у вас информацию и принять наилучшее решение в текущей ситуации. Примеры включают:

  • Анализ данных и информации для принятия взвешенных решений;
  • Умение расставлять приоритеты для различных потребностей бизнеса.

Больше об этой компетенции читайте в нашей статье Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Определенные задачи в работе требуют методического подхода, особенно сложные или комплексные. Эта компетенция означает умение разбивать сложные задачи на более управляемые сегменты или разделение задач между командами. Методический подход к проекту дает лучшие результаты, чем просто попытки решить проблемы в лоб. Примеры включают:

  • Разбивка сложных задач на управляемые сегменты;
  • Возможность выявить возможные проблемы или камни преткновения.

В рамках множества различных ролей поиск закономерностей, оценка данных и получение выводов имеют важное значение для бизнеса. Такие должности, как маркетинг, бизнес-анализ и даже общее руководство, требуют от кандидатов демонстрации способности выявлять закономерности. Они могут относиться к производительности, удержанию клиентов, продажам или финансам. Примеры включают:

  • Понимание влияния конкретных данных и тенденций на бизнес;
  • Выявление несоответствий в данных и информации.

Просмотр информации, сопоставление данных и принятие обоснованных решений имеют большое значение во многих различных ролях. Как основная компетенция, она включает в себя рассмотрение данных с критической точки зрения, видение более широкой картины и выявление пробелов для изучения всех возможностей. Примеры этой компетенции включают:

  • Способность определять релевантные источники информации;
  • Эффективное использование данных и исследований для принятия обоснованных и эффективных решений.

Решение проблем — фундаментальный навык, которым должны обладать все сотрудники. Это может варьироваться от чего-то столь же простого, как решение куда поставить ведро, до решения проблем оценки персонала или преодоление серьезного камня преткновения в ходе проекта. Примеры включают:

  • Умение определять причины и следствия проблем в работе;
  • Анализ существующей информации для принятия подходящих решений.

Как построить и оценить модель компетенций

Оценка компетенций при приеме на работу

В объявлениях о вакансиях требования к соискателям часто содержат утверждения, аналогичные приведенным в таблице выше. Они информируют кандидата о том, как выглядят «необходимые» и «желательные» качества в глазах компании, нанимающей на эту должность.

Это рабочие компетенции, нужные работодателю, и уже на этапе отбора резюме представители работодателя проверяют, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями.

Второй этап оценки системы компетенций – онлайн тестирование. Тестами, которые проверяют уровень развития компетенций, являются личностные тесты и опросники. Их еще называют поведенческие, ситуационные или психологические тесты при приеме на работу. Каждый такой тест оценивает конкретный набор компетенций. Наш ресурс HRLider.ru специализируется на таких тестах – в нашей базе вы найдете более 700 вопросов различных тестов на оценку рабочих компетенций и личностных особенностей.

И третьим этапом проверки компетенций у соискателей будет 1-2 этапа собеседования, где стоит ожидать вопросы, основанные на компетенциях. Эти вопросы требуют, чтобы кандидат привел реальные примеры, чтобы продемонстрировать, как он выполняет свою компетенцию. Например, ниже вы найдете пример реального вопроса, основанного на компетенциях, который можно использовать для оценки компетенции командной работы.

Оценка компетенции: «Поддерживает групповые решения и ставит групповой успех выше собственных целей»

Вопрос: «Расскажите мне о случае, когда вы поддержали решение, принятое другими, несмотря на то что считали его неправильным».

В ответе на такой вопрос рекрутер ищет реальный пример, который показывает, что кандидат будет позитивным, полным энтузиазма и поддерживающим членом команды.

Без использования тестов и вопросов на оценку компетенций, компания может столкнуться с трудностями при изучении способностей и прогнозирования будущей успешности кандидата.

Использование системы рабочих компетенций помогает работодателям нанимать людей, которые будут хорошо работать и будут хорошо вписываться в культуру их компаний. Навыкам можно научиться, но в большинстве случаев компетенции присущи личности человека. Таким образом, установление системы ключевых компетенций и их оценки может сэкономить компании время и энергию, затрачиваемую на попытки сформировать людей, неспособных к изменениям. Вместо этого компания может нанимать сотрудников, которые демонстрируют, что они соответствуют ключевым компетенциям, что гарантирует, что они являются активом компании и будут способствовать ее успеху.

Как построить и оценить модель компетенций

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу психометрических тестов на оценку профессиональных компетенций. На нашем сайте вы можете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

Лидерство

Лидерские компетенции помогают работодателям определить потенциал карьерного роста кандидата или сотрудника. Ведь нередко бывает, что повышение получают люди, которые доказали, что являются отличными специалистами, но при этом не обладают умением вести за собой других – то есть не-лидеры, и обычно такие назначения приводят к посредственным результатам.

При выборе и развитии профессионалов в области управления организации должны учитывать компетенции кандидата и сравнивать их с навыками, которые требуют дальнейшего развития, чтобы добиться успеха на руководящей должности. Такой подход к лидерским компетенциям может помочь компаниям принимать точные решения о наборе, развитии и продвижении наиболее качественных кандидатов. Эта компетенция важна не только для кандидатов на управленческие позиции, по и для всех соискателей в крупные компании. Однако для управленцев эта и другие компетенции, которые мы приведем ниже, являются абсолютно необходимыми.

Как построить и оценить модель компетенций

Любым бизнесом необходимо эффективно управлять, чтобы добиться успеха. Компетенция стратегического управления связана с координацией бизнес-операций для достижения и сохранения преимущества над конкурентами. Стратегическое управление заключается в анализе нескольких областей бизнеса и оценке данных, систем и процессов для принятия обоснованных решений. Примеры включают:

  • Оценка данных для понимания бизнеса;
  • Возможность анализа нескольких процессов и систем одновременно;
  • Умение мыслить долгосрочными параметрами.

Все успешные руководители должны уметь эффективно планировать. В любой компании есть ряд областей бизнеса, которые требуют тщательного планирования от финансов до маркетинга и общих операций. Если вы кандидат, вам нужно будет продемонстрировать вашу способность тщательно планировать бизнес-деятельность и успешно реализовывать проекты. Примеры включают:

  • Выявление отраслевых тенденций и разработок до планирования;
  • Умение предвидеть сложности и разрабатывать планы на случай непредвиденных обстоятельств.

Любой управленец должен уметь влиять и убеждать широкий круг людей в самых разных ситуациях. Это может включать в себя умение общаться с высшим руководством, чтобы грамотно распределять финансы, или убеждение члена команды изменить подход или поведение, которые негативно сказываются на производительности.

Человек, которые владеет компетенцией эффективно убеждать и влиять на людей в бизнесе, должен уметь показать, что он знает, что ему нужно от других людей, умеет планировать заранее, как с ними общаться, и умеет внимательно слушать тех, с кем он общается для достижения взаимно выгодных результатов. Примеры включают:

  • Умение подбирать стиль общения и примеры для конкретной аудитории, чтобы лучше всего проиллюстрировать свою точку зрения;
  • Представление нескольких аргументов в поддержку своей позиции.

Как профессионалу в области управления вам придется пройти через период организационных изменений, особенно это верно для нашей страны — России. Это может быть связано с оптимизацией процессов, сокращением бюджетов или повышением производительности. Чтобы стимулировать инициативы по изменению, вы должны быть гибким и восприимчивым к изменениям, происходящим на рабочем месте. Вам также необходимо продемонстрировать сильные навыки работы с людьми и определить четкое направление для организации, чтобы сотрудники понимали, что от них ожидается. Примеры включают:

  • Умение управлять эмоциональным воздействием изменений;
  • Гибкость в принятии изменений и предложение более эффективных способов работы.

Различные типы компетенций

Одна из самых больших проблем, с которой может столкнуться компания при наборе персонала, — это в первую очередь определение компетенций сотрудников; часто бывает трудно выразить словами, чем должны обладать сотрудники, чтобы добиться успеха в своей работе.

Компетенции обычно делятся на три категории:

  • Поведенческие компетенции — выражение гибких навыков (soft skills), связанных с производительностью сотрудника в выполнении конкретной работы.
  • Технические компетенции — обычно связаны с эффективным использованием ИТ-систем и компьютеров или любыми трудными навыками, необходимыми для работы.
  • Лидерские компетенции — выражение качеств, которые присущи хорошему лидеру и управленцу, превращенные в измеримое поведение.

Учитывая, что навыки — это не то же самое, что компетенции, можно ожидать, что все сотрудники фирмы будут обладать одними и теми же базовыми компетенциями для выполнения своих ролей, даже если их наборы навыков различаются. Их называют «пороговыми компетенциями».

Будь то офис-менеджер или юрист в юридической фирме, все сотрудники должны иметь базовое представление об отрасли, услугах компании и о том, как она работает. Они также должны уметь пользоваться компьютером и эффективно общаться. Затем эти пороговые компетенции будут сопровождаться дополнительными компетенциями, которые могут быть специально адаптированы к конкретной рабочей роли.

Рабочая эффективность и этика

Хотя некоторые из вышеперечисленных компетенций относятся к конкретным отраслям, есть несколько компетенций, которые важны для практически любой сферы деятельности. Это компетенции, которые определяют общую надежность, этичность и лояльность работника своему работодателю. К ним мы отнесли следующие:

Находчивость заключается в поиске инновационных способов преодоления препятствий или решения проблем. Это также может относиться к поиску способов справиться с непредвиденными или сложными ситуациями, используя имеющиеся у вас ресурсы. Примеры включают:

  • Использование существующей информации для разработки новых способов работы;
  • Способность решать непредвиденные задачи, используя имеющиеся ресурсы.

На рабочем месте честность и ответственность является признаком доверия. Коллеги и клиенты зависят от вашей способности принимать надежные решения и предоставлять честные услуги. Быть заслуживающим доверия может также относиться к вашей способности делать что-то, не подвергаясь постоянному контролю, или выполнять работу без проверки, чтобы убедиться, что она соответствует правильному стандарту. Примеры включают:

  • Открытое и честное общение с коллегами и клиентами;
  • Личная ответственность за качество и содержание своей работы.

Больше о том, как оценивать эту компетенцию, читайте в нашей статье Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Хотя определенная степень стресса на рабочем месте нормальна, ситуация может выйти из-под контроля. Чрезмерный стресс может повлиять на многие сферы, в том числе на ваше эмоциональное здоровье.

Невозможно контролировать все в рабочей среде, но вы должны принять меры для снижения уровня стресса. Способность хорошо справляться с давлением и сталкиваться с чрезмерным стрессом — это совершенно разные вещи, поэтому вам нужно уметь различать их и при необходимости обращаться за поддержкой к старшему коллеге. Примеры включают:

  • Умение спокойно реагировать на критику;
  • Грамотное управление чувствами или симптомами стресса;
  • Умение сохранять оптимизм в любых обстоятельствах.

Этика — это все о моральных принципах или знании разницы между правильным и неправильным. Они также могут относиться к поведению и стандартам, таким как то, как вы выполняете свою работу и как вы справляетесь с определенными ситуациями. Примеры включают:

  • Принятие на себя ответственности за ошибки и ошибки в своей работе;
  • Соблюдение соглашений о конфиденциальности;
  • Честность и лояльность по отношению к работодателю и руководству.

Умение эффективно планировать и организовывать свою рабочую нагрузку очень важно, особенно в таких сферах деятельности, как юриспруденция, финансы, продажи и маркетинг, поскольку эти отрасли крайне ограничены сроками. Планирование — это координация ваших ресурсов и бюджетов для соблюдения сроков или достижения целей. Примеры включают:

  • Эффективное использование ресурсов для достижения целей;
  • Расставление приоритетов вашей рабочей нагрузки для обеспечения соблюдения сроков.

Работодателям важно нанимать не просто безынициативных исполнителей, а людей, у которых есть способности к бизнесу. Это может быть отражено в ваших знаниях, квалификации или достижениях в вашей работе или академических исследованиях. Примеры включают:

  • Анализ продуктов и услуг конкурентов, чтобы лучше понять свое положение в бизнесе;
  • Понимание того, как отраслевые тенденции влияют на бизнес;
  • Широкий кругозор и связи в деловом мире.

Системы или карты компетенций

Профессиональные компетенции группируются в системы компетенций, которые еще могут называться структуры, карты или модели компетенций. Такие системы объединяют в себе все компетенции, необходимые для успешного выполнения работы в той или иной области. Ниже приведен пример упрощенной системы компетенций, которую можно использовать на собеседовании или во время оценки.

В каждой подкатегории может быть несколько компетенций. Нередко компетенции далее разбиваются на разные уровни достижений (первый уровень может заключаться в том, что сотрудник или кандидат соответствует стандартам, второй уровень может заключаться в том, что он превосходит стандарты, и, наконец, третий уровень может заключаться в том, что он настолько хорош, что сам устанавливает стандарты).

На Employer.Hrlider мы разработали 2 системы компетенций, которые применяются для оценки соискателей на управленческие должности, в продажи, в службу клиентской поддержки и работы на телефоне и для общих офисных позиций.

Компетенции, оцениваемые у кандидатов на общие офисные и управленческие позиции (25 компетенций):

  • Черты характера: Способность к адаптации, Гибкость, Добросовестность, Целеустремленность и упорство;
  • Навыки межличностного общения: Социальный интеллект, Командная работа, Коммуникативные навыки, Выстраивание и поддержание отношений, Навыки убеждения и переговоров;
  • Отношение к работе: Нацеленность на результат, Работа под управлением, Открытость критике, Организационное мышление, Лояльность работодателю;
  • Когнитивные навыки: Умение принимать решения, Навыки решения проблем, Организационные навыки, Стратегическое мышление, Стрессоустойчивость;
  • Лидерские и управленческие компетенции: Поощрение развития подчиненных, Укрепление команды (Тимбилдинг), Ответственность за подчиненных, Внедрение изменений и инноваций, Поддержание властного авторитета, Грамотное управление ресурсами.

Компетенции, оцениваемые у кандидатов на работу в продажи и службу клиентской поддержки (23 компетенции):

  • Черты характера: Стрессоустойчивость, Нацеленность на результат, Самоконтроль, Гибкость, Способность к адаптации, Добросовестность;
  • Отношение к работе: Организационное мышление, Лояльность работодателю, Целеустремленность и упорство, Внимание к правилам;
  • Навыки межличностного общения: Командная работа, Коммуникативные навыки, Социальный интеллект, Развитие взаимопонимания;
  • Когнитивные навыки: Открытость критике, Навыки решения проблем, Умение принимать решения, Работа в условиях неопределенности, Умение определять приоритеты;
  • Профессиональные компетенции в продажах и работе с клиентами: Клиентоориентированность, Кросс-продажи, Ориентация на продажу, Разрешение жалоб со стороны клиента.

Данные карты компетенций были созданы с учетом опыта ведущих компаний сферы HR (SHL, Talent Q, ЭКОПСИ) и на основе запросов от работодателей. Эти структуры компетенций вы можете оценить у соискателей с помощью ситуационных тестов на нашей платформе тестирования персонала Employer.Hrlider

Как рабочие компетенции используются работодателями

Современные работодатели обычно рассматривают системы компетенций как необходимое средство для 2-х задач:

  • Измерения будущей эффективности кандидата на собеседовании;
  • Оценки возможностей, потенциала и производительности сотрудника.

Работодатели используют оценку компетенций сотрудников в процессе найма, служебной аттестации, планировании успеха и многом другом. Они играют ключевую роль в том, чтобы помочь компании нанять нужных людей и адекватно оценить их производительность.

Они также могут использовать их для оценки успешности существующих сотрудников в рамках ежегодного обзора или перед продвижением по карьерной лестнице. Приверженность ключевым компетенциям будет иметь важное значение на протяжении всей вашей карьеры.

Традиционно компании сосредоточивались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изменить с помощью эффективного управления. Однако в последние годы гораздо больше внимания уделяется качествам, скрытым под поверхностью. Использование компетенций в процессе найма означает, что работодатели могут копнуть глубже, чтобы получить полное представление о кандидате, чтобы гарантировать, что они получат самого лучшего человека. Кроме того, исследования показали, что компаниям намного дешевле изначально подбирать подходящих им сотрудников, чем пытаться изменить поведение и культуру уже нанятых людей.

Как построить и оценить модель компетенций

Откуда пошло понятие компетенций?

Работодатели используют рабочие компетенции для найма и управления сотрудниками с 1970-х годов, после того как психологи обнаружили, что традиционные тесты на академические способности, основанные на знаниях, не позволяют точно предсказать успех в трудоустройстве. В последующие годы системы компетенций стали все более широко применяться при наборе персонала и в современной практике управления персоналом, а теперь являются частью процедур оценки соискателей большинства работодателей.

Наиболее известные системы тестирования и опросники при приеме на работу, основанные на оценке компетенций, были разработаны такими компаниями как Hogan, SHL, Talent Q, а в России – ЭКОПСИ и Гум технологии.

Сегодня многие работодатели уже имеют структуру рабочих компетенций в своей организации или планируют ее внедрить. Исследование, проведенное Deloitte в 2019 году, показало, что 89% «лучших в своем классе организаций» (организаций, в которых персонал и руководство достигают высоких результатов) имеют ключевые компетенции, определенные для всех должностей, в отличие от 48% для всех других компаний.

Учитывая все это, компетенции — это то, о чем должны знать соискатели и особенно работодатели.

Как построить и оценить модель компетенций

Навыки коммуникации

В любом бизнесе коммуникативные навыки абсолютно необходимы. Возможность делиться информацией в устной и письменной форме является неотъемлемой частью любой работы, где нужно взаимодействовать с другими людьми.

Как построить и оценить модель компетенций

Независимо от того, предоставляете ли вы продукты или услуги, ваши клиенты всегда должны в центре вашего внимания. Работа с клиентами включает в себя быстрое реагирование на запросы, предоставление как можно большего количества информации и предоставление продуктов или услуг, которые ценят клиенты. Примеры включают:

  • Быстрое и эффективное решение вопросов и жалоб клиентов;
  • Внедрение процессов для отслеживания удовлетворенности клиентов.

Командная работа предполагает установление прочных партнерских отношений с коллегами и внешними сторонами. Способность работать над достижением общей цели, при этом отодвигая в сторону личные интересы и отношения, это ключевая компетенция для многих отраслей. Примеры развитых навыков командной работы включают:

  • Выражение интереса к чужому опыту и идеям;
  • Уважение к личности, опыту и мнению других людей;
  • Умение ставить общие интересы выше собственных;
  • Работа над созданием прочных каналов связи с коллегами.

Читайте больше об этой компетенции в нашей статье Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Одна из важных сторон навыков коммуникации – это умение грамотно общаться с клиентами. Это не просто клиентоориентированность, но совокупность вежливости, открытости, грамотной и правильной речи, и оптимизма. Важно уметь управлять отношениями с клиентами. Развитие клиентской лояльности и обеспечение превосходного обслуживания являются важными качествами, которые ищут работодатели. Примеры включают:

  • Грамотное общение с клиентами для повышения качества обслуживания;
  • Обеспечение взаимодействия с клиентами всегда вежливо и позитивно.

Эмоциональный интеллект – это способность понимать и управлять эмоциями – как собственными, так и эмоциями других людей. И если раньше работодатели ценили только профессионализм работников, то сейчас на первое место выходит их способность эффективно и безконфликтно взаимодействовать с коллегами и клиентами. Без развитого эмоционального интеллекта это невозможно. Примеры этой компетенции включают:

  • Способность распознавать и регулировать свои эмоции и поведение на рабочем месте;
  • Способность распознавать эмоции и точки зрения других и принимать их во внимание.

Больше информации по этой компетенции вы найдете в наших статьях Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на сильные стороны

В некоторых профессиях работникам постоянно требуется убеждать людей принять иной образ мыслей и инициировать какое-то действие. Это может быть изменение способа работы или подписание контракта. Методы убеждения очень важны для таких профессий, как продажи или маркетинг, а также для профессионалов, занимающих управленческие должности. Примеры включают:

  • Успешное решение ключевых проблем и представление взаимовыгодных решений;
  • Построение успешных отношений для обеспечения поддержки во время переговоров.

Умение общаться четко и лаконично посредством письма является важным навыком по ряду причин. От вас может потребоваться составление отчетов или подготовка корреспонденции. Даже общение с коллегами и партнерами часто осуществляется по электронной почте, поэтому важно уметь донести то, что вам нужно, лаконично и эффективно. Примеры включают:

  • Использование краткого, ясного, подходящего языка;
  • Умение четко структурировать мысли;
  • Владение деловым стилем письма.

Профессионалы должны уметь эффективно общаться с людьми. Демонстрация того, что вы можете передавать сложную информацию любой аудитории, очень ценится работодателями. В любом устном общении вы всегда должны следить за тем, чтобы вы говорили грамотно и четко, чтобы вас легко поняли. Примеры включают:

  • Умение говорить четко и в нужном темпе;
  • Поддержание зрительного контакта для удержания внимания слушателей;
  • Умение выбирать нужный стиль общения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *