Нас читают более 8000 рекрутеров, HR и руководителей. А вы?
В любой индустрии, будь то ритейл, металлургия, деревообработка, медицина или IT, главным фактором эффективности бизнеса является человек и его таланты. У каждого они свои, и развивать их нужно по-разному. Но как уделить всем внимание, если в компании работают сотни или даже тысячи человек? А если с переходом на гибридный формат работы некоторых из них вы никогда не видели вживую?
В новой модели бизнеса не обойтись без продвинутой people-аналитики. Тем более что при удалённой работе мы общаемся через экран не просто с человеком, а с его цифровым двойником. Это огромный поток данных, который можно представить в виде различных дашбордов. Или более современным способом — с помощью цифрового профиля сотрудника.
Эксперты TalentTech рассказали, чем хорош этот инструмент и почему его стоит внедрить как можно скорее, чтобы осчастливить и работодателей, и сотрудников.
Что такое цифровой профиль сотрудника
Цифровый профиль сотрудника — это цифровой двойник человека, который представляет собой набор аналитических интерфейсов, позволяющих предсказывать треки его развития и управлять ими.
Проще говоря, цифровой профиль — это «умная» версия трудовых книжек, портфолио и резюме, но ещё и с функцией прогнозирования. Чтобы эта идея работала на максимум, цифровой профиль должен формироваться на протяжении всей жизни человека. В России этот процесс уже официально запущен — в школах начинают внедрять цифровые профили с достижениями учащихся. Впоследствии вузы будут ориентироваться на них при оценке абитуриентов. Работодатели тоже могут использовать этот подход. Причём уже сейчас и на более продвинутом уровне.
Благодаря современным HR-инструментам в цифровом профиле сотрудника можно записать, какие у него есть знания и навыки, умеет ли он работать с digital-технологиями, управлять командами и мотивировать других людей, как эти люди чувствуют себя под его руководством и что ему самому нравится делать, а что — нет.
Использование цифровых профилей позволяет поменять подход к управлению организацией и максимально автоматизировать всю рутину. Вся суть теперь сводится к тому, чтобы соединить личные цели сотрудника с задачами компании. Тогда все будут счастливы. Чтобы достичь этой цели, нужно лишь внедрить современную экосистему для поиска, оценки и развития талантов.
Пожалуйста, используйте этот идентификатор, чтобы цитировать или ссылаться на этот ресурс:
http://hdl.handle.net/10995/109630
Лицензия на ресурс: Лицензия Creative Commons
Ничагина А.В.
ГАОУ ВО ЛО «Ленинградский государственный университет им. А.С. Пушкина»
Глобальная цифровизация общества оказала значительное влияние на систему образования в России и, в частности, на повышение требований к выпускникам магистратуры. В настоящее время происходят актуальные изменения нормативно-правовых актов по совершенствованию системы российского образования, направленные на подготовку кадров, обладающих компетенциями цифровой экономики. Международный рейтинг показывает, что по развитию цифровых технологий Россия значительно уступает европейским странам, занимая 43-е место. Статья посвящена описанию цифровых компетенций педагога-магистра, необходимых для работы в современном образовательном пространстве, и уточнению условий эффективного формирования цифровых компетенций на этапе магистерского обучения. В статье раскрыты сущность, структура и содержание цифровых компетенций педагога и их особенности в условиях профессиональной подготовки магистра. Методы исследования позволили определить базовые цифровые компетенции магистранта с учетом специфики педагогической деятельности, проанализировать ФГОС ВО 3++ на предмет наличия цифровых компетенций по направлению подготовки «Педагогическое образование» и уточнить текущий профиль цифровых компетенций первокурсников. Проведенный анализ дал возможность сделать вывод о необходимости решения поставленной задачи с целью актуализации учебного материала при подготовке магистрантов.
модель цифровых компетенций
2. Королева Н.Ю. Модель подготовки магистрантов педагогического образования к деятельности в виртуальной социально образовательной среде на основе развития цифровых компетенций // Вестник РУДН. 2020. № 3. С. 237–253.
3. Яковлева Е.В. Цифровая компетенция: подходы к определению понятия // Педагогическое образование и наука. 2020. № 6. С. 99-107.
4. Солдатова Г.У., Рассказова Е.И. Краткая и скрининговая версии индекса цифровой компетентности: верификация и возможности применения // Национальный психологический журнал. 2018. №3(31). С. 47-56.
5. Юсупова Д.А. Структура ИКТ компетентности учителей. Рекомендации ЮНЕСКО/ Франция, Париж. 2011. 95 С. // Вестник КазГУКИ. 2014. №3. С. 142-144.
7. Духовникова И.Ю., Король А.М. Цифровые компетенции современного учителя как основа успешной преподавательской деятельности // Международный научно-исследовательский журнал. 2021. № 2-3 (104). С. 99-101. DOI: 10.23670/IRJ.2021.103.2.083
8. Щербаков И.Е., Карасева О.В., Горбачева Д.А. Цифровая компетентность магистров в российском и зарубежном образовании // Мир науки, культуры, образования. 2021. №3 (88). С. 216-218.
Развитие цифровой экономики в России требует соответствующей ориентации системы профессионального образования. Эксперты утверждают, что среди педагогических работников существует цифровой разрыв: одни используют цифровые технологии для трансформации образовательного процесса, а другие – для оцифровки традиционного учебного процесса. Важно, чтобы педагоги почувствовали преимущество цифровых технологий, а цифровые решения стали помощниками. Поэтому важными компетенциями, которыми должен владеть педагог нового поколения, являются цифровые. В соответствии с протоколом заседания Национального совета от 25.06.2020 № 45, Министерству труда России рекомендовано разработать типовые модули, содержащие описания компетенций цифровой экономики, для включения в профессиональные стандарты с последующей актуализацией новых образовательных стандартов высшего образования (ФГОС ВО 3++).
Цель исследования: методологический анализ и выявление педагогических условий эффективного формирования цифровых компетенций в магистратуре. В соответствии с поставленной целью были сформулированы задачи: выделить современные подходы к определению базовых цифровых компетенций магистранта с учетом специфики педагогической деятельности; проанализировать нормативно-правовые документы на предмет наличия цифровых компетенций (Профессиональный стандарт педагога и ФГОС ВО 3++); определить текущий профиль цифровых компетенций магистров первого курса.
Материал и методы исследования
Материалом для статьи послужили научные публикации, методическая и нормативная литература. Основой теоретического осмысления цифровых компетенций педагога на этапе магистерского обучения стал системно-структурный анализ базовых понятий исследования. Представленный материал получен в ходе опроса, анкетирования, анализа результатов производственной практики обучающихся.
Результаты исследования и их обсуждение
Для обоснования того, что обучающиеся магистратуры гуманитарного направления не способны в полной мере выполнять требования социального заказа, нами проведено исследование на базе ЛГУ им. А.С. Пушкина для первокурсников магистратуры дневного и заочного отделений по направлению подготовки «Педагогическое образование». Решение поставленных задач определило этапы нашего исследования.
На первом этапе работы мы выделили цифровые компетенции педагога-магистранта.
1. Владеть информационной и цифровой грамотностью – это умение работать с информацией в Интернете и с контентом по своей специальности. Поясним, что магистранты-первокурсники уже обладают конкретными цифровыми компетенциями. Следовательно, у них не возникает трудностей при работе с информацией в Интернете. На этапе магистерского обучения уместно делать акцент на работе с научной информацией, поэтому необходимо формировать у магистранта умение грамотно искать научный контент в определенных сервисах, таких как КиберЛенинка, Bookwar.ru, Elibrary.ru и др.
2. Коммуникация в цифровой среде (ЦС) – это взаимодействие в ЦС; умение делиться информацией с разными группами людей; осуществлять коллаборацию через сеть Интернет; соблюдать нетикет. Вторая компетенция направлена на формирование у педагогов-магистров умения работать и взаимодействовать с участниками образовательных отношений на онлайн-платформах (Zoom, Skype и др.) и образовательных порталах (РЭШ, Учи.ру и др.).
3. Создание собственного цифрового контента – продвижение контента, копирайтинг, создание сайтов и программирование. В рамках образовательного процесса магистранты изучают технологию создания сайтов на сервисе Google, записывают с учетом своей профессиональной деятельности подкасты, ведут свои паблики в Telegram.
4. Информационная безопасность – это использование различных средств защиты данных и меры по предотвращению информационной «загрязненности». В данную компетенцию входят понимание работы с персональными данными; понимание авторского права и международных знаков лицензии, соблюдение в педагогической деятельности законности и культуры использования контента из Интернета и др.
5. Решение проблем в ЦС, то есть понимание технических проблем и их решение; креативность в использовании цифровых технологий; понимание пробелов в цифровой культуре и их воспроизведение. Данная компетенция сформирована у молодого поколения на достаточно высоком уровне: они могут устранить неполадки при работе с цифровыми устройствами (включение звука, загрузка презентации, использование онлайн-доски и др.); настроить цифровую среду с учетом личных потребностей и интересов. В рамках магистратуры целесообразно проводить работу, направленную на поиск возможностей для саморазвития в цифровой среде, определение пробелов в цифровой культуре.
Второй этап исследования посвящен анализу нормативно-правовых документов в области образования на предмет наличия цифровых компетенций. Отметим, что в Профессиональном стандарте педагога дается характеристика конкретных трудовых функций, а отдельная графа с цифровыми компетенциями не выделяется, так как они адаптируются под конкретную профессиональную деятельность.
Таким образом, к требованиям цифровых компетенций педагога-магистра относят следующие: коммуникация и кооперация человека в цифровой среде (УК-3,5, ОПК-7, ПК-5); саморазвитие в условиях неопределенности (УК-6, ОПК-1,4,5; ПК-1,2,3); креативное мышление – разработка и реализация проектов (УК-2); управление информацией и данными (УК-4, ПК-4, -6, -7, ОПК-2, -3, -6, -8); критическое мышление в цифровой среде (УК-1).
В эксперименте приняли участие 49 магистрантов первого курса. В ходе самообследования магистрантам предлагалось ответить на один вопрос: «Какие цифровые компетенции актуальны для вас сегодня?» Выяснилось, что большая часть (63,3%) видят себя в роли пользователей готовых ресурсов, объясняя это недостаточным набором знаний и умений для реализации проектировочных или конструкторских задач. Остальные (36,7%) отнесли себя к конструкторскому типу, поясняя, что прошли курсы (55,6%), имеют личный цифровой контент (33,3%), реализуют проекты на различных интернет-площадках (11,1%).
Для получения объективного результата проведен анкетный онлайн-опрос на тему «Самообследование профиля цифровых компетенций педагогического работника» (https://coreapp.ai/app/player/lesson/5dca768276b5e62bccdaf551/9/5dcbff8cee0dcb14086ebaf6). На странице внешней оценки предлагается выбрать одно актуальное утверждение. В онлайн-режиме система определяет один профиль из девяти возможных: от пользователя до лидера.
По итогам опроса оказалось, что большая часть магистрантов (57,1%) являются «инструктор платформы», то есть понимают основные принципы эффективного использования функциональных возможностей образовательных платформ и сервисов в учебной деятельности и реализуют их в работе, оказывают консультационную поддержку коллегам по вопросам применения и содержания современных платформ и сервисов.
Часть респондентов (36,7%) находятся на уровне «пользователь», а остальные имеют более продвинутый профиль: «аналитик цифрового следа» (4,2%) – применяют функциональные возможности современных образовательных платформ и сервисов для реализации педагогических изменений качества образовательной деятельности обучающихся и анализа результатов; «конструктор цифровых средств» (2%) – создают и редактируют цифровые средства обучения в разных форматах, проводят качественный анализ их использования в учебной деятельности, осведомлены в вопросах авторских прав.
Обратную связь мы получили по итогам прохождения производственной практики, которая была направлена на организацию учебного процесса в вузе при помощи дистанционных образовательных технологий. Анализ отчетов показал, что все респонденты осознают важность владения цифровыми компетенциями в профессиональной деятельности и являются активными пользователями, то есть знают принципы работы с различными техническими устройствами, Интернетом, онлайн-сервисами, цифровыми контентами, используют их на практике в демонстрационном режиме. Часть из них (12,3%) можно отнести к более продвинутому профилю «сетевой тьютор» – применяют технологии смешенного обучения на основе функциональных возможностей компонентов ЦОС для организации условий комфортных и психологически безопасных, способствующих эффективной реализации персональной образовательной траектории обучающихся.
В целом по всем участникам эксперимента получились следующие данные:
– подавляющее большинство магистрантов (87,7%) понимают, что наличие цифровых компетенций является одним из условий их благополучного трудоустройства, но при этом отмечают, что их цифровые компетенции в процессе обучения формируются недостаточно;
– все респонденты обладают такой цифровой компетенцией, как цифровая грамотность (работают с контентом по своей специальности), осуществляют коммуникацию в ЦС (работают с образовательными порталами), могут создать собственный цифровой контент (например, сайт учителя или страницу в социальных сетях), способны решать часто встречающиеся организационно-технические проблемы в ЦС (например, выявление ошибки сервера и избавление от нее, перезагрузка или обновление платформы во время занятия);
– в ходе практики магистры показали себя как уверенные пользователи первых трех профилей: «пользователь» (65,3%), «инструктор платформы» (22,4%), «сетевой тьютор» (12,3%), что соответствует среднему уровню владения цифровыми компетенциями.
Заключение. Проведенное исследование и многолетний опыт практической педагогической деятельности в университете позволяют констатировать необходимость формирования цифровых компетенций на этапе магистерского обучения. В соответствии с учебным планом по направлению подготовки «Педагогическое образование», профиль «Менеджмент образования» (ФГОС ВО 3++) образовательные возможности в формировании данной компетенции осуществляются в рамках таких дисциплин, как: «Информационные технологии в профессиональной деятельности», «Инновационные процессы в образовании», «Технологии дистанционного образования». Поэтому целесообразно включить в изучение курсов темы по проработке каждой цифровой компетенции: «Информационная и цифровая грамотность»; «Коммуникация в цифровой среде»; «Создание собственного цифрового контента»; «Информационная безопасность»; «Решение проблем в цифровой образовательной среде».
Теоретические положения по проблеме исследования и результаты эксперимента позволили сделать вывод, что формирование цифровых компетенций педагога-магистра будет проходить более эффективно при следующих условиях.
1. Системное повышение цифровых компетенций преподавателей. Реализация данного условия неизбежна, так как продвижение цифровых компетенций обучающегося на новый уровень невозможно без сформированности этих компетенций у самих преподавателей. Поэтому более уместно проводить обучение проектных команд университета с целью решения конкретной задачи цифровой среды вуза (например, разработка или модернизация программы онлайн-обучения в магистратуре).
2. Формирование цифровых компетенций, специфических для профиля подготовки через профессиональные компетенции (ПК). В связи с этим необходимо включать цифровые компетенции в блок ПК за счет использования формулировок с ключевыми словами «цифровизация» («цифровой», ИКТ, «медиа», «онлайн», «виртуальный», «социальные сети»).
3. Согласованное формирование цифровых компетенций имплицитно на всех дисциплинах программы, то есть обеспечение преемственного содержания учебных программ дисциплин магистерского обучения.
4. Системный мониторинг мнений, потребностей и удовлетворенности заинтересованных сторон (магистрантов, преподавателей, работодателей). Систематический сбор данных позволит быстро реагировать на изменения запроса работодателя и учитывать в преподавании дисциплин актуальные стороны цифровизации; как следствие, выпускники магистратуры будут конкурентоспособны и востребованы на рынке труда.
Как цифровой профиль меняет работу с персоналом
Всех сотрудников компании условно можно разделить на hi-po, или сотрудников с высоким потенциалом, middle и low performer. Hi-po двигают организацию вперёд, поэтому важно поддерживать их вовлечённость и при распределении ресурсов делать ставку именно на них. Middle performer работает хорошо, и нужно, чтобы он не сбавлял темпов. А low performer нуждается в прокачке. В противном случае с ним придётся попрощаться.
В цифровом профиле можно увидеть, к какой категории относится сотрудник и что мешает ему работать более продуктивно. «Не умею», «не знаю», «не хочу» — это наиболее частые барьеры, и все их можно устранить. Создание цифрового профиля позволяет руководителям и эйчарам взглянуть на все данные о сотруднике в «одном окне» и упрощает управление командой за счёт умных подсказок.
Также система помогает сориентироваться в показателях. Например, если эффективность нового отдела по итогам квартала оказалась на уровне 75%, а вся организация отработала на 85%, то это не значит, что отдел в зоне риска. HCM-платформа использует накопленные данные о поведении сотрудников и отклонениях от норм, учитывает динамику показателей и понимает, что это новая структура.
Именно так строится работа с человеческим капиталом в концепции HR Zero. Использование современных HR-инструментов и цифровых профилей позволяет избавиться от рутинных задач, которые могут взять на себя машины, а также повышает качество и скорость HR-процессов. У рекрутеров, эйчаров и руководителей появляется надёжный цифровой помощник в виде HCM-платформы от TalentTech, поэтому они могут тратить время не на монотонные операции и перемещение данных из одной системы в другую, а на решение более творческих и стратегически важных задач. Это позволяет вывести на новый уровень работу и с внутренним, и с внешним HR-брендом и стать тем самым конкурентом, который привлекает к себе лучших специалистов.
Зачем цифровой профиль самому сотруднику
Аналитика и рекомендации из цифрового профиля позволяют не только эффективно управлять персоналом, но и помогают сотрудникам контролировать и — что ещё более важно — планировать их собственную профессиональную жизнь.
Не стоит бояться, что машина допустит непоправимую ошибку. Искусственный интеллект помогает рекрутерам и эйчарам, но не заменяет их. Он забирает на себя рутину, даёт рекомендации, но финальное решение всегда остаётся за человеком.
Цифровой профиль помогает выстраивать индивидуальные траектории развития и может привести сотрудника к его заветному «хочу»: будь то роль руководителя или должность узкоспециализированного эксперта. А благодаря механизмам машинного обучения развитие будет происходить ещё и в комфортной для сотрудника среде и наиболее эффективными конкретно для него способами. Система проведёт работника через все необходимые шаги, чтобы он смог сделать карьеру мечты и сам захотел достигать важные для бизнеса цели, ведь это способствует раскрытию и его собственного потенциала.
Управляющий партнёр и генеральный директор TalentTech
Не стоит бояться, что благодаря платформе человек узнает свои сильные стороны, подтянет слабые, а потом уйдёт из компании к конкурентам. Существует заблуждение, что сотрудники увольняются, потому что им поступило более интересное предложение извне. Но это лишь следствие того, что человек не нашёл себя внутри вашей организации.
Использование цифровых профилей позволяет решить эту проблему. Система разложит цели компании на конкретные задачи и подскажет, что с ними лучше остальных справятся Ваня, Петя и Света. Не только из-за их высокой квалификации, но и из-за того, что эти задачи соответствуют их интересам. Они будут полностью вовлечены в работу, потому что занимаются тем, к чему у них есть талант. И точно не захотят уходить из такой организации.
Хотите первыми узнавать о самых современных практиках в управлении персоналом?
Нас читают уже более 8 000 рекрутеров, эйчаров и руководителей бизнеса.
Позаботиться о кандидатах и сотрудниках вам помогут:
Как работает цифровой профиль сотрудника
Цифровой профиль — это ядро современной HR-системы. В нём не только хранятся сведения из резюме сотрудника, но и постоянно накапливаются новые данные о его компетенциях, роли в компании и вкладе в общее дело. В Human Capital Management System от TalentTech эту информацию поставляют модули, связанные с подбором, адаптацией, обучением, вовлечённостью и эффективностью персонала. Они могут обогащать профили сотрудников как по отдельности, так и все вместе.
Модульная система позволяет создавать цифровые профили на любом этапе взаимодействия сотрудника с компанией. Цифровой двойник может появиться как у новичка, так и у всего штата разом, если провести масштабную оценку компетенций, исследование вовлечённости, опрос 360° или автоматизировать систему целеполагания.
Технический директор TalentTech
Любая масштабная автоматизация представляет собой платформенное решение. Human Capital Management System от TalentTech тоже состоит из нескольких частей.
Самая важная из них — цифровой профиль сотрудника, в котором собрана вся аналитика и рекомендации о том, как раскрыть потенциал человека в компании. На уровне DataLake используются различные модели машинного обучения, с помощью которых мы собираем и обрабатываем данные о сотрудниках и бизнес-процессах. На продуктовом уровне функционируют модули платформы, связанные с подбором, адаптацией и развитием кадров. А на уровне интеграции платформа связывается с остальными корпоративными системами в IT-ландшафте компании.
Всё это позволяет создать цифровой двойник человека и подсказать ему, как он может стать лучше.
Вместе профиль таланта и профиль среды, в которой он работает, дают ценные инсайты для руководителей бизнеса, HR-специалистов и самих сотрудников. Вся накопленная информация отображается в удобном интерфейсе в формате «одного окна» и сопровождается подсказками, которые помогают правильно интерпретировать данные и принимать взвешенные решения.
Дашборд позволяет следить за прогрессом в личных и командных целях, результатами опросов, показателями вовлечённости и другими HR-метриками, генерирует рекомендации по обучению и работе в команде и содержит данные об образовании сотрудника, его профессиональном опыте, навыках и интересах.
В HCM-платформе от TalentTech цифровой профиль сотрудника выглядит следующим образом:
