Региональный директор обязанности

Учебник «Основы маркетинга»

Директор по развитию является одним из первых лиц компании, подчиняясь непосредственно генеральному директору. Разрабатывая проекты и планы, которые приведут организацию к достижению успеха, он должен ставить стратегические задачи и далее отслеживать их реализацию, а также контролировать возможные риски.

Выполнять свои задачи наиболее эффективно он сможет, руководствуясь своей должностной инструкцией, которая для директора по развитию является важнейшим документом в профессиональной деятельности.

Оказываем юридическую помощь. Звоните ???? .

Общие положения

• Должностная инструкция определяет должностные обязанности, полномочия и ответственность, а также условия работы руководителя регионального структурного подразделения (далее Подразделения).
• Руководитель Подразделения назначается на должность и освобождается с должности в соответствии с действующим трудовым законодательством приказом генерального директора компании.
• Руководитель Подразделения подчиняется генеральному директору компании.
• В период временного отсутствия руководителя Подразделения его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за исполнение указанных обязанностей.

Мир так устроен, что даже в разных городах одной и той же страны стоимость одной и той же компетенции будет разной. Не вдаваясь в подробности и экономические основы этого широко распространенного явления можно сказать, что в целом на этом же устроен бизнес вообще: купить (произвести, добыть) в одном месте товар (услугу, продукцию, полезные ископаемые) и продать его там, где имеется максимальный (или просто достаточно экономически обоснованный) спрос.

Не исключение и региональный hr-ресурс для активно развивающейся отрасли digital production. В регионе стоимость часа программиста, дизайнера или менеджера стоит заметно меньше, чем в Москве. Тому способствует множество факторов, которые нет смысла рассматривать — мы и так их все знаем.

Кто-то ищет и привлекает фрилансеров, кто-то сотрудничает с аутсорс-продакшенами, а кто-то подходит к вопросу серьезно и обстоятельно: последовательно строит свой собственный региональный офис. Последнее требует больше всего вложений, несет больше всего рисков, но имеет максимальный экономический эффект.

Но если посмотреть на различные версии отечественных рейтингов и их участников, то собственный региональный офис решились создать лишь одна-две компании даже из TOP-10. Почему?

Создание собственного регионального офиса требует от предпринимателя не только смелости, наличия достаточного количества свободных средств, четкого плана действия, но и хорошего понимания дальнейшего (хотя бы в перспективе на год) развития этого офиса.

Должностная ответственность

За невыполнение или ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, – в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Украины.

• За неисполнение должностных обязанностей.
• За нарушение правил внутреннего распорядка компании.
• За нарушение деловой этики.
• За нерациональное использование компьютерной техники.
• За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, установленные действующим законодательством Украины.
• За предоставление недостоверной информации руководству.
• За небрежное отношение к ведению документации.

Должностные обязанности директора по развитию

С учетом большой ответственности и сложности выполняемой работы, а также отсутствия каких-либо более или менее четких рамок и ограничений, к человеку, претендующему на должность директора по развитию компании, предъявляются достаточно строгие требования:

• Необходимо уметь оценивать риски. Это связано с тем, что любое нововведение — это риск. Даже самый грамотный и опытный аналитик не может со 100-процентной вероятностью спрогнозировать последствия, к которым на современном рынке приведет то или иное действие. Так что нужно будет трезво оценивать именно риски, чтобы понять, стоит ли игра свеч, так как очень часто получается, что путь малых изменений оказывается намного эффективнее кардинальных реформ.
• Директор по развитию должен быть первоклассным психологом и специалистом по кадрам, ведь львиная доля нововведений будет касаться именно системы должностных взаимоотношений в коллективе. Кроме того, этот человек не должен обладать тщеславием, а отмечать значение каждого сотрудника при достижении положительных результатов.
• Вопреки ложному стереотипу в отношении универсальности менеджером высшего звена, директор по развитию должен досконально знать свое дело, ведь любое изменение затрагивает целую цепочку процессов, а не какой-то изолированный аспект работы.
• Коммуникабельность. Качество, без которого немыслим ни один менеджер. Реализация любого нововведения — это 50% аналитики и 50% коммуникации.
• Директору по развитию нужно хорошо понимать принципы работы рынка на микро- и макроэкономическом уровнях, а также анализировать все происходящие изменения на динамически развивающемся рынке и в кратчайшие сроки адаптировать к ним работу компании, чтобы обеспечить ее максимальную эффективность. Обратите внимание: в условиях экономического кризиса именно директор по развитию становится ключевой фигурой, так как от него в большей степени зависит способность компании адаптироваться к резко изменившимся условиям работы.
• Большое значение имеет знание и понимание различных стратегий по продвижению и реализации продукта (Услуги), предоставляемого компанией.
• Необходимо иметь колоссальный опыт работы на различных должностях в определенной отрасли. Директор по развитию должен уметь продавать, убеждать, презентовать, а самое главное — планировать и анализировать, давая объективную оценку произошедшим изменениям. Только на основании собственного опыта можно учиться составлять действительно эффективные стратегии.

Как провести перспективный анализ финансовых результатов деятельности организации?

Каковы обязанности директора по развитию?

Особенности работы в корпорации таковы, что для принятия решения может быть выделено строго определенное количество времени, так как все происходящие процессы тесно взаимосвязаны между собой. Именно по этой причине директору по развитию необходимо иметь четкий пошаговый план, в соответствии с которым будет выполняться его работа.

Конечно же, допускается его корректировка в случае необходимости, однако приоритет и основные направления деятельности должны быть продуманы заблаговременно.

Помимо совершенствования принципов работы и системы менеджмента (то есть интенсивного роста), директор по развитию компании отвечает и за принципы экстенсивного роста, которые заключаются в расширении компании.

Обычно эта задача находится в зоне компетенции генерального директора корпорации, однако в крупных компаниях поиск грамотных специалистов и планирование деятельности филиалов принято доверять директору по развитию.

В идеале, если на этой должности будет находиться человек, который уже до этого выполнял обязанности генерального директора или же занимался созданием филиалов крупной компании в других административно-территориальных единицах.

Чем отличаются обязанности в торговой организации и на промышленном предприятии?

ВАЖНО! Образец должностной инструкции директора по развитию от КонсультантПлюс доступен по ссылке

В зависимости от специфики деятельности предприятия, директору по развитию приходится решать несколько отличающиеся задачи.

Представляя интересы торговой организации, лицу, занимающему рассматриваемую должность, придется столкнуться со следующими вопросами:

• Разработка новой бизнес-политики.
• Внесение изменений в уже существующую.
• Расширение клиентской базы, вплоть до внедрения продукции на уровне региона.

Директору по развитию промышленного предприятия предстоит решать несколько иные задачи:

• Контроль процесса модернизации производственного процесса.
• Введение новых технологий.
• Контроль качества выпускаемой продукции.
• Минимизация издержек.
• Создание и продвижение новых брендов.
• Совершенствование управленческой системы.
• Анализировать текущее положение, а также прошлые достижения и неудачи.

Вывод: директор по развитию ответственен за определение общей парадигмы развития компании. В ходе осуществления своих обязанностей этот сотрудник определяет стратегический план по их достижению и финансовый анализ их реализации (иначе говоря, директору по развитию предстоит не только составить стратегию развития, но и просчитать реалистичность ее выполнения).

Какими правами в корпорации пользуется директор по развитию?

ВАЖНО! Рекомендации по составлению трудового договора с директором (менеджером) по развитию от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Для того чтобы иметь возможность реализовать на практике свои наработки, директор по развитию наделен широкими полномочиями:

• Получение детальной информации в отношении всех аспектов коммерческой деятельности компании.
• Запрос каких-угодно документов, касающихся работы организации.
• Пользование технологической поддержкой компании.
• Заверение документации.
• Удостоверяться в добросовестном выполнении данных им поручений, а также знакомиться со своими инструкциями.

Необходимо также понимать, что в каждой компании компетенция директора по развитию в значительной мере отличается, что связано со спецификой осуществляемой деятельности. Кроме того, под директора по развитию в крупных компаниях обычно делают 2-3 отдела (как правило, это аналитический отдел, и отдел планирования и развития).

Когда необходим такой сотрудник?

Изначально эта должность возникла в западных корпорациях, и отечественные компании, которые склонны к экономии, приняли ее относительно недавно. До этого все обязанности директора по развитию в большинстве случаев выполнял генеральный директор, так как развитие организации можно назвать одной из основных задач, подразумевающей одновременную работу со множеством самых разных аспектов.

В этой должности есть смысл в том случае, когда компания выходит на очень высокий уровень, когда главному руководителю не под силу обеспечить максимально интенсивный рост и развитие корпорации, хотя потенциал для этого имеется. Особенно это важно, если специфика деятельности компании связана с теми видами бизнеса, которые претерпевают интенсивное развитие.

Кстати говоря! Альтернативным вариантом является привлечение компании-аутсорсера для решения определенных задач.

Должностные полномочия

• Запрашивать от сотрудников и руководителей Подразделения информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
• Знакомиться с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
• Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
• Принимать решения в рамках своих функциональных обязанностей.

Директор по работе с регионами

— Организация рабочего процесса и обеспечение автономной работы филиала: подбор персонала, контроль за исполнением задач и трудовой дисциплины, выполнение показателей KPI по подразделению, решение административных, хозяйственных задач, отчетность, тренинг и аудит персонала);

— Обеспечение исполнения технологических норм при производстве кода;

— Обеспечение адаптации и интеграция нового кадрового ресурса в производственный процесс;

— Анализ текущего состояния кадрового рынка и разработка рекомендаций по оплате труда кадрового ресурса в филиале;

— Планирование развития и стабильной работы филиала;

— Анализ результатов работы филиала и поиск путей повышения эффективности и оптимизации затрат;

— Реализация стратегии развития компании в части ее применения в филиале;

Региональный директор, успешно сформировавший офис, решивший 100500 мелких и крупных вопросов интеграции с материнской компанией, выживший в разного рода внутренних конфликтах и принципиальных спорах «до соплей», не раз рискуя собственной должностью отстаивая своих же региональных коллег, добившийся в итоге стабильности (какой бы призрачной она не казалась) вряд ли станет почивать на лаврах.

И он вполне осознает и отдает себе отчет в том, что вертикальная интеграция превращает его по сути в обычного офис-менеджера, имеющего сильно ограниченные полномочия и возможности влияния на дальнейшее развитие созданной им структуры.

Заработную плату по этой должности Вы можете посмотреть здесь »

О классификации должностных инструкций на типовые и индивидуальные

Что считать типовыми и индивидуальными должностными инструкциями. Как будет зависеть срок хранения от квалификации инструкции, т. е. от попадания в одну из этих групп?

Сразу оговоримся, что для должности разрабатывается должностная инструкция (например, должностная инструкция специалиста по кадрам). А для профессии – ​инструкция по профессии, на практике ее также называют рабочей или производственной инструкцией (например, инструкция по профессии курьера). Но далее для упрощения все их будем именовать должностными инструкциями.

Типовая и индивидуальная должностные инструкции соотносятся как общее и особенное.

Типовая должностная инструкция закрепляет общие формулировки вида и цели деятельности, содержит описание обобщенных трудовых функций и одинаковых, повторяющихся трудовых действий, которые выполняются по должности, а также права и ответственность. Обычно она утверждается как локальный Нормативный акт организации.

Формулировки трудовых функций и трудовых действий в настоящее время на самом высоком уровне закрепляются в профессиональных стандартах, ими руководствуются кадровые службы, когда разрабатывают штатные расписания.

На основе одной типовой должностной инструкции могут работать несколько специалистов по кадрам, если они выполняют одинаковую трудовую функцию. В штатном расписании будет закреплено общее количество штатных единиц с одинаковым наименованием «специалист по кадрам».

В разработке типовых должностных инструкций обычно участвуют руководители структурных подразделений, организующие производственные, технологические и административные процессы. На руководителей процессов также возлагается ответственность и за актуализацию типовых должностных инструкций.

Индивидуальные должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые действия, которые выполняет конкретный работник на конкретном, закрепленном за ним рабочем месте в конкретном структурном подразделении. Формулировки трудовых действий в индивидуальной должностной инструкции уточняются и конкретизируются по сравнению с профессиональными стандартами и отражают конкретные условия труда работника.

Формулировки трудовых действий в индивидуальной должностной инструкции обычно дополняют содержание трудового договора этого работника. А сама индивидуальная должностная инструкция может формироваться в личное дело работника. Роструд отмечает, что такая должностная инструкция может являться (см. письма от 30.11.2009 № 3520-6-1, от 31.10.2007 № 4412-6):

• как самостоятельным документом,
• так и приложением к трудовому договору (и тогда она хранится столько же, сколько хранится сам трудовой Договор, см. ст. 435 Перечня 2019 г. во фрагменте документа ниже),

Теперь о сроках хранения. Типовая должностная инструкция является в чистом виде организационным документом, а индивидуальная должностная инструкция одновременно выполняет функцию и документа по личному составу. Отсюда следуют и разные наименования данной категории документов, и разные сроки их хранения, которые закреплены в новом Перечне 2019 г.:

• в ст. 442 для типовых должностных инструкций и
• в ст. 443 для индивидуальных должностных инструкций.

Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236)

Поясним дополнительные термины, которые тут фигурируют.

Профиль должности – ​новый справочно-информационный документ, который кадровые службы составляют на основе профессиональных стандартов и конкретных требований своей организации-работодателя.

Используется для поиска (подбора) кандидатов, а также в процессах аттестации, обучения и промежуточной оценки деятельности сотрудников.

Разрабатывается в табличной форме и содержит краткие требования к профессиональным и личным компетенциям сотрудника, описание трудовой функции, должностных обязанностей, прав и ответственности.

Должностной регламент – ​документ, в котором устанавливаются квалификационные требования, должностные обязанности, права и ответственность государственного гражданского или муниципального служащего.

Применяется в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, в органах местного самоуправления.

Разрабатывается в обычной текстовой форме и в части формулировок трудовых действий гармонизируется с административными регламентами реализации функций и оказания государственных или муниципальных услуг.

Франкенштейн регионального офиса

Руководитель вообще (и региональный директор не исключение) — это нервная система команды, которой он управляет. В случае регионального директора это еще и непосредственное продолжение, выразимся так, нервной системы московского офиса.

Анамнез осложняется еще и тем, что digital production требует от руководителя глубокого знания всех производственных процессов, которые в нашей отрасли часто очень сложны.

Это касается не только прямого или формального участия в этих производственных процессах и их глубокого понимания, периодического контроля и постоянного мониторинга, решения регулярно возникающих коммуникационных проблем коллег, выявления на ранней стадии конфликтов (вспоминаем: офис региональный, никакой совместной с московским офисом курилки нет, совместных обедов нет, совместных корпоративов нет — личного контакта нет) и оперативного технического консультирования всех специалистов регионального офиса, любой компетенции или специализации от контент-менеджера до backend-разработчика в старшей позиции.

Но и это еще не все. Люди болеют, уходят в отпуск, требуют личного участия, хотят профессионального и карьерного роста, увольняются. Все эти задачи должна как-то решать вертикальная интеграция, которой каким-то образом придется перераспределить весь комплекс непрофильных вопросов на плечи профильных специалистов, которым в прямое подчинение направляется региональный ресурс, добавив им головной боли.

Комплекс задач, который стоит перед региональным директором весьма разнообразен и требует наличия знаний в разных областях. Будет ли этот опыт и знания у профильных специалистов, которым вертикальная интеграция распределяет ресурс?

Но главный риск вертикальной интеграции в том, что она удаляет из команды организма регионального офиса его живую нервную систему, превращая региональный офис в сборище равноправных удаленщиков. Последствия этого решения предугадать не сложно: в отсутствии собственного лидера региональный офис быстро деградирует и распадается, как это происходит с любой компанией.

А еще для того, чтобы восстановить ценный региональный кадровый ресурс потребуется снова этот уникальный товарищ, который найдет (используя местные связи, собственную репутацию на местном рынке и hr-бренд компании, продвижением которого кстати, ему тоже нужно активно и постоянно заниматься), встретится лично, оценит возможность интеграции конкретного кандидата в свою команду.

Ведь не секрет, что региональный директор сам, лично выбирает и одобряет каждого кандидата, непосредственно влияет на выбор и состав команды, а только потом согласует его со своим московским офисом как единственно верный.

Именно его компетентная оценка позволяет достичь высокой целостности, слаженности и единообразного соответствия команды, развития коллектива как организма в целом.

Здесь уместным будет сказать и о том, что на собеседовании региональный директор тестирует, а на испытательном сроке активно проверяет, наблюдает, следит, как будет функционировать новый «орган» внутри его команды с уже действующими «органами», как будет взаимодействовать с московским офисом. Поправляет, корректирует, направляет и учит.

Здесь много личного контакта, опыта и знаний руководителя.

Идея вертикальной интеграции регионального офиса выглядит решением проблемы полной интеграции лишь на первый взгляд. На деле это попытка искусственного создания целого организма из отдельных органов без нервной системы вообще и может иметь фатальные последствия.

Выглядит знакомо, не так ли?)) еще бы — экранизаций романа о Франкенштейне мировой кинематограф снял за свою историю едва ли не больше, чем чего бы то ни было другого!)

Как создается региональный офис

В этом месте нужно вспомнить то, с чего начался региональный офис. А он начался со вполне конкретного человека, с сочетания его опыта, каких-то профессиональных и человеческих качеств.

Этот человек вокруг себя построил в регионе небольшую компанию, которая посредством удаленных коммуникаций пытается перенять ДНК своего московского офиса, соответствовать, подчиняться и встраиваться.

Здесь еще нужно отметить, что компании региональный офис более выгоден, чем ее же московский hr-ресурс, потому что элементарно обходится дешевле. Спорить об этом предлагаю в комментариях (да есть детали), но факт в том, что для этого региональный офис и создается.

И это конечно оказывает серьезное психологическое давление на понимающих сотрудников московского офиса, имеющих здоровые карьерные амбиции.

В этом случае тесная вертикальная интеграция регионального офиса решает проблему. Но теперь остается одно лишнее звено: региональный директор.

Условия работы

• Режим работы руководителя Подразделения определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в компании.
• Руководитель Подразделения в связи с производственной необходимостью может выезжать в служебные (местные и региональные) командировки.

Что же сдерживает компании?

Казалось бы — страна большая, в пределах даже одного часового пояса с Москвой полно вариантов для размещения регионального офиса. Первопроходцы уже накопили опыт, набили шишки. Есть успешные примеры и некоторое понимание преимуществ и особенностей.

В общем и целом рецепт кажется простой: выбирай регион по вкусу, открывай сайт с резюме, нанимай директора и вперед, к светлому предпринимательскому будущему.

Но так не работает. Потому что тут же выясняется, что директор директору рознь.

Нужен не просто какой-нибудь директор, нужен директор отлично знакомый с digital production, имеющий богатый предпринимательский опыт в этой области и умеющий строить команду. А еще от него потребуется весь его профессионализм, терпение и не только технические знания для того, чтобы интегрировать эту команду в работу московского офиса.

Только эти требования сокращают базу потенциальных кандидатов даже не на 99%, а на 99,99% — нужный человек имеет такой же критерий соответствия требованиям, как UPTIME у очень хорошего хостинга!)

Но допустим, вы такого уникального персонажа нашли и вот ваш региональный офис материализовался. Спустя короткий промежуток времени (от полугода до года) он полностью окупил все затраты на собственное рождение и стал уверенно интегрироваться в работу компании.

Преодолев все перманентные страхи неминуемой катастрофы и увидев пару лет спустя в своем региональном офисе надежный, высокодоходный производственный ресурс предприниматель однажды осознает его как полноценное штатное подразделение своей компании, полностью соответствующее внутренним стандартам своей компании.

Но здесь снова начинаются сложности, потому что дальше вполне логичным шагом видится полная вертикальная интеграция регионального офиса, в связи с чем региональный директор становится просто администратором. Разделив офис на группы и полностью подчинив их профильным руководителям в московском офисе, возникает вопрос: что делать с директором?

Профессиональный Стандарт

Не существует единого норматива при выборе руководителя, в каждой организации существуют свои особенности. Однако есть общие правила, соответствовать которым должен кандидат.

• На вакантную должность может претендовать лицо, имеющее высшее юридическое либо экономическое образование, с опытом работы на руководящих должностях не менее пяти лет, в том числе не менее года ведущим менеджером по развитию или стратегическому планированию.
• Кандидат должен знать теорию и практику менеджмента, знать основы финансовой грамотности, страхового и банковского дела.
• В число обязательных требований входит наличие степени МВА (мастер делового администрирования).

Кроме того, претендент должен:

• владеть основными инструментами финансового оздоровления организации;
• знать основные методы экономического моделирования;
• владеть современными системами управления и основами технологии производства.

Кто должен разрабатывать инструкцию?

Должностную инструкцию утверждает непосредственно генеральный директор компании, подготовкой на согласование занимаются заместители: директор по персоналу и начальник юридического департамента, которые консультируются при составлении с финансовым директором и руководителем экономического департамента.

Окончательное решение по внесению или удалению пунктов документа принимает в итоге генеральный директор организации.

Правила оформления

Хотя должностная инструкция не имеет единой типовой формы, существуют базовые стандарты и обязательные четыре раздела документа, которые непременно присутствуют.

В данном разделе ДИ прописывается руководящий статус директора по развитию, кому он непосредственно подчиняется, прописываются его профессиональные стандарты, которым необходимо соответствовать.

В инструкции указывается какими знаниями, умениями и навыками обязан обладать руководитель по развитию, а также прописывается перечень правоустанавливающих документов для его деятельности.

Это могут быть:

• Устав организации.
• Правила внутреннего распорядка.
• Приказы руководства компании.
• Законодательные акты РФ.

В данном разделе ДИ перечисляются основные обязанности директора по развитию. В каждой компании они могут отличаться, исходя из её специфики, но при этом есть общие направления для всех организаций. В этот перечень могут входить следующие задачи:

• Следить за современными технологиями.
• Разрабатывать программы для выработки направлений развития компании.
• Выделять важные разделы фирмы, требующие срочного улучшения, для финансирования конкретных проектов.
• При соответствующих возможностях у компании руководитель по развитию должен выделять на такие приоритетные проекты значительные суммы.
• Анализировать проекты развития и осуществлять расчет эффективности производственных процессов.
• Работать над стратегией управления предприятием, касающихся модернизации, продвижения на неосвоенные рынки и расширения фирмы для реализации проектов в других отраслях бизнеса.
• Предоставлять руководству компании и руководящим лицам объективную информацию об изменениях в реализации проектов. Оповещать лиц, задействованных в процессе работы и непосредственных руководителей.
• Подбирать и назначать сотрудников для развития новых проектов. Координировать действия менеджеров и курировать проведение мероприятий по развитию.
• Регулярно следить за эффективностью взаимодействия специалистов и отделов.
• Анализировать работу сотрудников и контролировать их на всех этапах выполнения самостоятельных и порученных проектов.
• Делать анализ эффективности конкретных структур предприятия, чтобы принимать решения только после изучения финансовой и технической информации.
• Разрабатывать методики экстренного реагирования на непредвиденные ситуации, которые могут нанести урон репутации, коммерческой и производственной деятельности компании.

В данном подразделе перечисляются все права директора по развитию. Перечислим стандартный перечень, который упоминается наиболее часто:

• На доступ к коммерческой информации, а также внутреннюю информацию компании обо всех показателях работы.
• Запрашивать и получать всю необходимую для работы информацию и документы.
• В пределах своих полномочий подписывать и визировать документы, давать распоряжения по вопросам развития предприятия.
• Знакомиться с документами, регламентирующими его права и обязанности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
• Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению работы.
• Требовать обеспечения организационно-технических условий и документов, необходимых для выполнения возложенных обязанностей.

В этом разделе ДИ всегда прописываются пункты, за которые руководитель по развитию может нести ответственность. Стандартно это могут быть следующие виды нарушений:

• Неисполнение либо халатное исполнение должностных обязанностей.
• Несоблюдение приказов и распоряжений по хранению коммерческой тайны.
• Нарушения правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, техники пожарной безопасности.

Чтобы качественно и своевременно выполнять свои служебные обязанности, директор по развитию обязан вдумчиво изучить свою должностную инструкцию. Этот важный документ сможет помочь ему в работе и будет являться отправной точкой для последующих действий.

Для решения вашего вопроса – обратитесь за помощью к юристу. Мы подберем для вас специалиста. Звоните ????

Как составить должностную инструкцию и чем она может помочь работодателю

Крайне сложно уволить сотрудника за нарушение трудовых обязанностей, если эти обязанности нигде не прописаны. В этом вопросе работодателю поможет правильная должностная инструкция. О том, как ее составить и с ней работать, рассказала Эксперт «Нормы» по вопросам трудового права Ленара ХИКМАТОВА:

– К примеру, ваш Продавец-консультант продает один товар в день вместо десяти и, соответственно, не выполняет план продаж. С точки зрения руководства решение об увольнении очевидно, но уволить сотрудника просто так вы не сможете, его защищает законодательство о труде.

В трудовом договоре прописано, что сотрудник должен «консультировать клиентов и реализовывать товар». А, значит, даже одна проданная вещь в день уже дает ему право сохранить за собой рабочее место.

Должностная инструкция – это локальный акт предприятия, в котором кратко изложены основные задачи, требуемые навыки и полномочия для работы в определенной должности.

Она нужна, если трудовые обязанности работников не детализированы в других локальных актах (ПВТР, уставах и положениях о дисциплине или др.) или трудовых договорах . Задача  инструкции – закрепить:

• функции работника;
• его основные права, обязанности и ответственность;
• квалификационные требования;
• другие важные условия работы.

Также инструкции помогают распределить работу между сотрудниками с похожими обязанностями. Например, в офисе работают два референта. Чтобы понимать, кто, чем занимается, в одной инструкции пишем «принимает звонки и консультирует посетителей», в другой – «отвечает за входящую и исходящую документацию». Если в офисе потеряется корреспонденция, отвечать за это будет второй референт.

Сотрудника обязательно нужно ознакомить с должностной инструкцией под роспись. В текст расписки включите слова «С инструкцией ознакомлен(а)», личную подпись, инициалы и фамилию работника, дату ознакомления. Если подписавший инструкцию сотрудник уволился и его должность занимает другой, ознакомьте вновь принятого работника под роспись с имеющейся должностной инструкцией (если функции при этом не меняются).

Должностная инструкция составляется по каждой должности в организации и носит обезличенный характер (см.образец). Законодательно утвержденной формы – нет. Также не определен порядок разработки инструкций, их утверждения и внесения изменений.

Иногда в нормативно-правовых актах указано, кто разрабатывает   должностные инструкции в подведомственных организациях.

Например, должностные инструкции работников отдела ЗАГС утверждает хокимият района (города), а должностные инструкции работников архива ЗАГС — руководители территориальных управлений Агентства госуслуг при Минюсте .Что писать?

При написании инструкций примите во внимание:

• корпоративные документы, в которых отражена стратегия юридического лица, приведены схемы организационных связей, определены полномочия сотрудников и т.д.;
• типовые формы должностных инструкций, если они есть.

В каждую должностную инструкцию внесите название организации; дату и место составления; гриф утверждения; полное наименование документа.

Включите в текст инструкции общие положения,  функции, должностные обязанности, права и ответственность сотрудника. Разберем содержание этих разделов детально.

• наименование должности по штатному расписанию;
• принадлежность к структурному подразделению;
• подчиненность работника;
• порядок назначения на должность и освобождения от нее;
• порядок замещения должности в период временного отсутствия работника;
• квалификационные требования: уровень образования (общее, среднее, высшее, специальное) и практический опыт (стаж работы на аналогичной должности);
• нормативно-правовые, методические и внутренние организационные и распорядительные документы (приказы и распоряжения руководителя, положение о структурном подразделении, ПВТР и др.), которыми должен руководствоваться работник.

В этом разделе укажите:

• основные задачи работника;
• виды работ; *
• участок работы;
• особенности подготовки, обработки и передачи документов, методы и сроки выполнения отдельных функций, порядок исполнения поручений руководства.

*К примеру, основная задача работника канцелярии – регистрировать документы. Но в разных организациях он может выполнять различные  работы в рамках этой задачи.

В одном случае регистрация документов ограничивается ведением одного или нескольких журналов.

В других к этому добавляются заполнение карточек, ведение компьютерного банка данных, передача информации, составление и ведение справочных картотек и т. д.

Учитывайте принятую в организации технологию работы с документами и особенности применяемых технических средств;

3. Должностные обязанности

В предыдущем разделе вы перечислили функции работника и виды его работ и отдельных поручений. В этом – установите конкретный порядок их исполнения. Также закрепите здесь этические нормы и требования, которые обязан соблюдать работник.

Закрепите полномочия работника, необходимые для выполнения возложенных обязанностей, и порядок их осуществления:

• доступ работника к определенной информации;
• порядок получения необходимых в работе данных;
• принятие решений;
• визирование определенных документов;
• контроль оформления документов;
• контроль работы подчиненных;
• контроль соблюдения трудовой дисциплины и т.д.

• 5. Ответственность
• Перечислитеформы ответственности работника (дисциплинарная, материальная) за ненадлежащее выполнение обязанностей, причинение ущерба работодателю.
• Пишите текст простыми короткими формулировками – без двусмысленного толкования.

Если в организации есть положения об оценке работы персонала, штрафах или премировании, не дублируйте их содержимое в должностных инструкциях. Упомяните лишь, что сотрудник в своей работе руководствуется перечисленными документами.

Глаголы употребляйте в изъявительном наклонении, настоящем времени и третьем лице. Например: «инспектор выполняет», «руководитель отдела организует», «референт составляет» и т.д.

• Кто должен писать должностные инструкции
• Поручите подготовку инструкций:
• 1) руководителям структурных подразделений (формулируют  должностные обязанности, определяют взаимосвязи и зону ответственности);
• 2) кадровой службе (систематизирует информацию, полученную от руководителей подразделений, оформляет проект должностной инструкции).

Далее готовые проекты целесообразно согласовать с юридической службой (если она есть) и должностными лицами, курирующими соответствующие направления деятельности компании. Затем их должны подписать  руководители подразделений и утвердить директор или его заместитель. И, наконец, последний штрих: если у вас есть печать, заверьте ею готовый документ.

Нужно ли издавать приказ

Издавать приказ об утверждении должностных инструкций необязательно. Достаточно грифа утверждения на самой инструкции – с указанием даты подписания директором или иным уполномоченным должностным лицом.

При необходимости прошейте должностные инструкции и скрепите на обороте подписью директора (иного должностного лица) и печатью организации (при наличии печати).

Корректируйте инструкции при изменении:

• трудовых функций;
• названия должности;
• наименования организации;
• названия структурного подразделения и т.д.

Все изменения вносятся в том же порядке, что и при принятии самого документа.

Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.

Есть ли решение?

Но вернемся к вопросу о том, как все-таки решить проблему зависимости и растущего влияния регионального офиса? Как устранить паранойю московских коллег, резонно опасающихся, что их заменят региональным ресурсом, который действительно мешает им собрать свой ресурс в московском офисе (пусть и более дорогой) и иметь большее влияние, вес в компании, занимать более престижную и высокооплачиваемую руководящую должность?

Одно из решений может быть в том, чтобы деятельность регионального офиса частично или полностью переориентировать (вернее допрофилировать), сделав его самостоятельной структурой. Разделить юридически на два разных бизнеса, разделив таким образом команды и устранив прямые зависимости.

Две кампании лучше, чем одна. Свои бренды, стратегии, свои цели и задачи у каждой. В этом случае московский офис становится просто одним из важных заказчиков, но имеет свой, правильный во всех отношениях production.

Либо посмотреть уже правда в глаза и выбрать такой вектор развития компании, который сохранит в московском офисе только высоко компетентных сотрудников, необходимых для непосредственного, прямого взаимодействия с клиентами, а весь производственный ресурс будет развивать только в регионе.

Может быть у вас есть свои рецепты? Поделитесь в комментариях!

В заключении хотелось отметить, что появление у компании собственного регионального офиса хоть и выгодная, но очень непростая штука, имеющая серьезное влияние на развитие компании в целом, которое нельзя не учитывать.

Берегите ваши нервные системы и ваших региональных директоров!) успехов и удачи в бизнесе в новом 2017-ом году!

Обычно все материалы на CMS Magazine размещаются с указанием автора. Как видите, данный случай — исключение. И это не спроста. Проблемы, которые озвучил автор, как правило, носят довольно закрытый, если не сказать, интимный характер. С ними редко кто сталкивается, а столкнувшись — стараются не выносить в публичное поле.

Поэтому, собирая мнения участников рынка к этой колонке, мы решили не ограничиваться лишь теми вопросами, которые сформулировал автор. Просто спросили диджитальшиков: какого ваше отношение к региональным офисам, с какими трудностями вам приходилось сталкиваться, какой подход вы практикуете? В конце концов, тема животрепещущая — все большее количество столичных студий рассматривает варианты по переносу технологических площадей в регионы, дабы снизить издержки. Нет оснований думать, что эта тенденция сбавит обороты.