Судебная практика по охране труда

Нарушение правил охраны труда

Согласно ст. 209 ТК РФ охраной труда считается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда определены ст. 212 ТК РФ. Однако не все работодатели в полной мере соблюдают требования трудового законодательства, за что и расплачиваются потом административными штрафами.

Сегодня на примерах судебной практики покажем, за какие нарушения в области охраны труда и какая ответственность грозит работодателю.

Работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте, а также проведение специальной оценки условий труда.

По результатам проверки государственной инспекцией труда (далее – ГИТ) ООО «Аура-мебель» было привлечено к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и ему назначили административное наказание в виде штрафа в размере 30 000 руб. Не согласившись с данным постановлением, ООО обжаловало его в суд.

Суд, рассматривая дело, установил, что должностным лицом ГИТ в Челябинской области на основании распоряжения проведена внеплановая проверка в отношении ООО «Аура-мебель» на предмет соблюдения юридическим лицом требований законодательства о труде и об охране труда. По результатам проверки должностным лицом ГИТ составлен акт проверки.

Поскольку в ходе проверочных мероприятий были выявлены нарушения норм действующего законодательства об охране труда, уполномоченное должностное лицо ГИТ в отношении ООО «Аура-мебель» составило протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также вынесло постановление, которым организация признана виновной в совершении правонарушения.

Правонарушение ООО состояло в том, что организация в нарушение требований абз. 10 ч. 2 ст. 212 ТК РФ не проводила аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Представитель ООО считал, что оснований для привлечения компании к административной ответственности нет в связи с изменениями, внесенными в ст. 212 ТК РФ Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ, вступившим в силу 1 января 2014 г., которым исключена норма, обязывающая работодателя обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Однако суд указал на неправильное толкование ООО норм трудового законодательства.

Согласно абз. 10 ч. 2 ст. 212 ТК РФ (в редакции, действующей на момент совершения правонарушения) работодатель обязан обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте, проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.

Согласно абз. 11 ч. 2 ст. 212 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о такой оценке.

Что аттестация рабочих мест по условиям труда, что специальная оценка условий труда направлены на реализацию обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. При этом изменение способа реализации указанной обязанности (до 01.01.2014 – аттестация рабочих мест по условиям труда, после – специальная оценка условий труда) не влияет на квалификацию действий лица, привлекаемого к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Поскольку ООО не приняло все зависящие от него меры по соблюдению требований, предусмотренных законодательством в сфере охраны труда, привлечение к административной ответственности законно и обоснованно (Постановление Челябинского областного суда от 10.09.2014 по делу № 4а14-628).

Обучение по охране труда – важная составляющая обеспечения безопасных условий труда.
В это понятие входит и проведение различных инструктажей, и стажировка, и само обучение в специализированных организациях.

Самарский областной суд рассматривал следующее дело.

Изучив доводы жалобы, надзорная инстанция областного суда не нашла оснований для ее удовлетворения.

Более подробное представление о том, какие нарушения в сфере обучения по охране труда повлекут привлечение к административной ответственности, вы получите из следующего судебного решения.

Решением Пермского краевого суда от 17.07.2014 по делу № 7-891-2014-21-539-2014 оставлено в силе решение районного суда, которым одобрено постановление инспектора ГИТ о применении к ИП Ч. административного штрафа в размере 5000 руб. А основанием для вынесения такого решения послужили выявленные в ходе проверки следующие нарушения трудового законодательства в области охраны труда:

– не разработаны инструкции по охране труда – нарушены требования ст. 212 ТК РФ;
– не разработана программа проведения первичного инструктажа на рабочем месте – нарушены требования п. 7.2.2 ГОСТ 12.0.004-90 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения», утвержденного Постановлением Госстандарта СССР 05.11.1990 № 2797 (далее – ГОСТ);
– не заведен журнал регистрации инструктажа на рабочем месте – нарушены требования п. 7.9 ГОСТ;
– отсутствует приказ (распоряжение) о проведении стажировки работников – нарушены требования п. 7.2.4 ГОСТ;
– работникам не обеспечено прохождение в течение первых 2-14 смен стажировки после первичного инструктажа на рабочем месте – нарушены требования п. п. 7.2.1, 7.2.4 ГОСТ;
– руководитель предприятия не прошел обучение и проверку знаний по охране труда – нарушены требования разд. 5 ГОСТ;
– отсутствует приказ (распоряжение) работодателя (руководителя) о создании комиссии по проверке знаний требований охраны труда – нарушены требования п. 3.4 Постановления № 1/29;
– не разработан перечень работ и профессий, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, – нарушены требования п. 4.2 ГОСТ;
– не разработана программа ежегодного специального обучения по охране труда – нарушены требования п. 4.3 ГОСТ;
– не проведены обучение лиц, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, и проверка знаний по охране труда – нарушены требования п.п. 4.1-4.8 ГОСТ;
– не оформлен протокол проверки знаний по безопасности труда работников согласно Приложению 1 к Постановлению № 1/29 – нарушены требования п. 3.6 Постановления № 1/29.

Кроме административных штрафов за нарушение законодательства в области охраны труда возможно применение иных административных наказаний, в частности, дисквалификация для должностных лиц, административное приостановление деятельности для организаций и индивидуальных предпринимателей.

. Постановлением мирового судьи управляющий ТСЖ Т.А. привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ – дисквалифицирован на год. Районный суд оставил в силе данное решение. Однако Т.А. обратился в областной суд с жалобой на состоявшиеся решения, указывая, что нарушений, вменяемых ему ГИТ, не совершал.

Рассматривая жалобу, суд установил, что постановлением ГИТ Саратовской области Т.А. привлечен к административной ответственности в виде наложения штрафа в сумме 2000 руб. за нарушение законодательства о труде и об охране труда по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в том числе за нарушение требований ст. ст. 212, 221, 225, 226 ТК РФ. Данное постановление не обжаловалось и вступило в законную силу.

Вместе с тем Т.А., являясь управляющим ТСЖ, выполняя организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции руководителя организации, действий, направленных на устранение ранее допущенных нарушений закона, не предпринял и вновь допустил аналогичные нарушения законодательства, в частности ст.ст. 221, 225 ТК РФ. Согласно п. 17 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» под аналогичным правонарушением следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда.

Согласно ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию. Поскольку совершение аналогичного правонарушения подтверждается актом проверки, протоколом об административном правонарушении, наказание применено верно (Постановление Саратовского областного суда от 28.08.2014 по делу № 4А-536/2014).

Постановлением судьи Всеволожского городского суда ЗАО привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнуто наказанию в виде административного приостановления деятельности на 50 суток. Данное наказание применено, так как при рассмотрении дела было установлено, что ЗАО допустило нарушение требований ст. 212 ТК РФ, выразившееся в том, что начальник автоколонны, механик и водитель-экспедитор были допущены к исполнению должностных обязанностей, не пройдя обучение и проверку знаний по охране труда и плановый медицинский осмотр. В результате указанного нарушения произошел взрыв бензобака автомобиля «SCANIA R 420», приведший к гибели водителя-экспедитора (оставлено в силе Решением Ленинградского областного суда от 05.11.2013 № 7-885/2013).

А Московский городской суд (Решение от 26.07.2012 по делу № 7-1386/2012) оставил в силе постановление районного суда о назначении ОАО наказания в виде приостановления деятельности производственного оборудования – настольно-токарного станка марки Т28 на срок 45 суток.

Данное наказание применено к ОАО ввиду того, что в результате внеплановой выездной проверки, проведенной ГИТ, было установлено нарушение требований безопасности, законодательства о труде при эксплуатации настольно-токарного станка марки Т28, а именно отсутствовала система планово-предупредительных ремонтов станка, не разработан и не утвержден график комплексного обследования производственного оборудования с определением технического состояния и необходимых объемов работ при очередном плановом ремонте в нарушение требования п. 3.13 ПОТ РО-14000-002-98 «Положение. Обеспечение безопасности производственного оборудования». Кроме этого, на движущихся частях производственного оборудования отсутствуют ограждения, исключающие возможность прикасания к ним работающего, в нарушение требования п. 2.1.5 ГОСТ 12.2.003-91 «Система стандартов безопасности труда. Оборудование производственное. Общие требования безопасности».

Таким образом, ОАО не обеспечило безопасность работников, чем нарушаются ст.ст. 22, 215, 212 ТК РФ, а настольный токарный станок марки Т28 представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью работников. Поэтому наказание назначено верно и справедливо.

Неуплата страховых взносов также может рассматриваться как нарушение в области охраны труда.

ГИТ в отношении ООО «Мечел-Ремсервис» составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ по факту неуплаты страховых взносов. Считая данный протокол незаконным, ООО обратилось в суд с заявлением об оспаривании действий ГИТ. ООО считало, что в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» контроль за правильностью исчисления, полной и своевременной уплатой взносов вправе осуществлять ПФР и ФСС. Кроме того, заявитель указывает на то, что неисполнение работодателем обязанности по уплате страховых взносов не может быть квалифицировано как административное правонарушение, предусмотренное ст. 5.27 КоАП РФ.

Городской суд оставил жалобу ООО без удовлетворения, но оно подало апелляционную жалобу.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия ВС Республики Саха (Якутия) посчитала решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

В соответствии с абз. 2 ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Как видно из материалов дела и установлено судом, ООО не уплачивает страховые взносы в ФСС и имеет задолженность. Таким образом, главный государственный инспектор труда имел правовые основания для вынесения представления об устранении нарушения трудового законодательства, поскольку в результате неуплаты страховых взносов нарушаются права работников ООО на обязательное социальное страхование.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении жалобы. Поэтому решение городского суда осталось в силе (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 30.07.2014 по делу № 33-2589-2014).

На работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты.

К чему может привести невыполнение данного требования, вы узнаете из следующего судебного решения.

А. обратился в суд с иском к войсковой части об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания, приказов о лишении премий, взыскании премий и компенсации морального вреда. Псковским городским судом требования А. удовлетворены. Не согласившись с таким решением, войсковая часть обжаловала его.

Областной суд при рассмотрении жалобы установил, что А. работал в войсковой части пожарным. Поскольку работа в качестве пожарного предполагает работу с опасными условиями труда и вредными факторами, работодатель в силу ст. 221 ТК РФ был обязан обеспечить А. специальной одеждой, соответствующей требованиям паспорта на боевую одежду пожарных (8572-001-49984806-98 ПС), п. 3.1.2 которого установлен запрет на работу в одежде несоответствующего роста и размера.

По утверждению А., выданная ему боевая одежда пожарного не соответствует ни его росту, ни его размеру, в результате чего он мог запутаться в этой одежде и сгореть: комплект специальной одежды был больше на 6-8 размеров (суд первой инстанции обозрел боевую одежду пожарного, представленную А. в судебное заседание, и убедился в правильности его довода). В связи с этим прибыл на дежурство без спецодежды, за что и был наказан.

Войсковая часть полагала, что законно применила дисциплинарное взыскание, поскольку А. нарушил обязанности, вмененные ему правилами внутреннего трудового распорядка, что выразилось в нахождении истца без боевой одежды пожарного при выезде на обеспечение безопасности полетов.

Между тем судебная коллегия указала, что нахождение истца на дежурстве в той специальной одежде, которая ему была выдана, являлось невозможным, поскольку представляло угрозу для его жизни и здоровья, и обусловлено невыполнением обязанности работодателя по обеспечению истца специальной одеждой, подходящей ему по физическим данным.

С учетом наложения дисциплинарного взыскания приказом командира войсковой части А. лишен премии за июнь 2013 г., входящей в систему оплаты труда.

Поскольку из обстоятельств дела следует, что действия истца при нахождении на дежурстве 06.06.2013 не являлись виновными, то правовые основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности отсутствовали. Следовательно, отсутствовали основания и для лишения премии.

Кроме этого, в силу ст. 237 ТК РФ с войсковой части подлежит взысканию компенсация морального вреда, так как невыполнение работодателем своей обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленных ст. 212 ТК РФ, нарушило трудовые права А.

Исходя из вышеизложенного, судебная коллегия областного суда оставила решение городского суда в силе, а жалобу воинской части без удовлетворения (Апелляционное определение от 25.03.2014 по делу № 33-441/2014).

Работающим во вредных условиях труда выдаются бесплатно по установленным нормам молоко и другие равноценные пищевые продукты. Причем по заявлению работника такая выдача может быть заменена компенсационной выплатой. Ограничение этого права работников может быть чревато последствиями для работодателя.

Б. обратился в суд с иском к ОАО «Шахта» об устранении нарушений трудовых прав. В обоснование заявленных требований указал, что на обращение к работодателю с просьбой производить ему в соответствии с вредными условиями труда и коллективным договором компенсационную выплату в размере, эквивалентном стоимости молока, получил необоснованный отказ. Просил суд обязать ответчика производить ему данную компенсационную выплату с 01.02.2014. В связи с применением в отношении его дискриминации в сфере труда предъявил требование о компенсации морального вреда.

Городской суд требования Б. удовлетворил. Но ОАО подало апелляционную жалобу.

Изучив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции не нашла оснований для отмены решения суда, и вот почему.

Согласно ч. 1 ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. Выдача данных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Перечень вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока и других равноценных пищевых продуктов, Нормы и условия их бесплатной выдачи, Порядок осуществления компенсационной выплаты определены Приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н. В п. 10 данного Приказа содержится аналогичная ст. 222 ТК РФ норма о возможности замены молока денежной компенсацией.

Пунктом 4.18 действующего с 01.04.2013 по 31.03.2016 Отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации установлено, что работодатель обеспечивает бесплатную выдачу молока или других равноценных пищевых продуктов лицам, занятым на работах с вредными условиями труда, или заменяет по письменному заявлению работников компенсационной выплатой при условии, что такая замена предусмотрена коллективным договором, соглашением.

Коллективным договором ОАО «Шахта» на период с 15.07.2013 по 14.07.2016 такая возможность предусмотрена. Однако есть оговорка, что вышеуказанная компенсация производится при наличии заявлений от всех работников, имеющих право на получение молока.

Из материалов дела усматривается, что истец при письменном обращении к работодателю с просьбой о производстве компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости равноценных пищевых продуктов, получил отказ исходя из условий коллективного договора.

Удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что указание в коллективном договоре о порядке выплаты данной компенсации при наличии заявлений от всех работников ухудшает положение работников общества и противоречит положениям вышеприведенной ст. 222 ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 50 ТК РФ условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Следовательно, норма коллективного договора о порядке выдачи компенсации при наличии заявлений именно от всех работников, обладающих правом на получение молока, является недействительной.

При таком положении суд первой инстанции правильно удовлетворил требования Б. (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 16.06.2014 № 33-2788/2014).

Как видим, нарушения в области охраны труда могут выявиться не только при проведении контрольно-надзорных мероприятий – сами работники могут обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав. В итоге работодатель помимо административных штрафов может «схлопотать» – понести иные расходы, например на выплату компенсации морального вреда. Поэтому настоятельно рекомендуем не нарушать правила и нормы трудового законодательства в сфере охраны труда.

В.П. Ющин
Эксперт журнала «Отдел кадров
коммерческой организации»

Данный материал включен в информационный банк СПС .

Источник публикации: Ющин В.П. Нарушение правил охраны труда – судебная практика // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. № 11. С. 42-52; CПС ; электронный ресурс: .

Ошибки при увольнении за нарушение требований охраны труда

Работники нарушают требования охраны труда, а работодатель их за это увольняет. Причем, по его мнению, на законном основании. Однако суд далеко не всегда с этим согласен. О том, какие ошибки работодатель совершает при увольнении работников за нарушение требований охраны труда, и поговорим. Право на судебную защиту своих прав и интересов в настоящее время активно используется всеми участниками и гражданско-правовых, и трудовых отношений. Естественно, работники, уволенные по инициативе работодателя, не желают пассивно реагировать на появление в своей трудовой книжке основания увольнения с отрицательным оттенком. И нередко обращаются в суд с исками как об оспаривании формулировки основания увольнения, так и о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

В соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В статье «7 ошибок работодателей, которые не стоит делать в сфере охраны труда», опубликованной в прошлом номере журнала, мы выяснили самые популярные нарушения работодателей в области организации охраны труда. Сейчас установим, какие ошибки совершает работодатель при увольнении нарушителей требований охраны труда и как суд реагирует на подобные упущения работодателей.

НЕОЗНАКОМЛЕНИЕ С ИНСТРУКЦИЕЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Статья 212 ТК РФ запрещает работодателю допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Часть 3 ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязательного ознакомления работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо одновременно наличие нескольких условий: противоправность поведения работника, причинение в результате его действий (бездействия) ущерба имущественного и (или) организационного характера, причинно-следственная связь между его проступком и возникшим ущербом, а также его вина в форме умысла или неосторожности.
 
Из указанных в ст.ст. 68 и 212 ТК РФ требований и запретов можно сделать вывод, что сотрудник до того, как приступить к работе, должен быть ознакомлен с инструкцией по охране труда, о чем он расписывается в специальном журнале. Если же по вине работодателя он так и не был ознакомлен с требованиями безопасности, в силу положений ст. 193 ТК РФ его нельзя привлечь к ответственности за нарушение этих требований: ведь он о них не знал.
 
Данной правовой позиции придерживается и суд при рассмотрении дел, вытекающих из увольнений по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд считает, что к работнику не может быть применена данная мера взыскания (увольнение) в связи с отсутствием основания для привлечения к ответственности.

 
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА 

Уволенный по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оператор стеклоформирующих машин обратился к работодателю с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения. Суд установил, что причиной расторжения трудового договора стало следующее. Истец по договоренности с водителем погрузчика был поднят последним на высоту не более 1 метра для подведения стрелок часов в цеху. Никаких травм ни истец, ни остальные работники не получили, угрозы для остальных работников нарушитель не создал, так как проступок был совершен во время обеденного перерыва и, соответственно, отсутствия людей в цехе. Работодатель собрал комиссию по охране труда, которая квалифицировала действия истца как нарушение требований охраны труда, что и послужило в дальнейшем основанием для увольнения работника.
 
Рассмотрев дело, суд посчитал, что работодатель не установил фактические обстоятельства происшедшего, что подтверждается документами и свидетелями. Работодателем действительно было проведено расследование, однако конкретные факты не проверялись. Например, высота, на которую якобы подняли истца, была установлена ориентировочно. Кроме того, суд выяснил, что незадолго до этого случая истец был переведен на другую работу, однако с инструкцией по охране труда на новом участке в новой должности истец был ознакомлен лишь после того, как произошел рассматриваемый случай. Таким образом, будучи не ознакомленным с требованиями по охране труда, работник не может нести дисциплинарную ответственность за нарушение данных правил. Исковые требования работника об изменении формулировки основания увольнения были удовлетворены (Решение Южноуральского городского суда Челябинской области по делу № 2-369/2010, http://actoscope.com/yfo/chelyabinskobl/uurals-chel/gr/1/o-priznanii-nezakonnim-uvolnen16072010-1292474).

Отделу кадров следует помнить: если работник не был ознакомлен с инструкцией по охране труда, его нельзя уволить за нарушение ее требований.

НЕПРАВИЛЬНАЯ ОЦЕНКА СИТУАЦИИ КАК ЗАВЕДОМО РЕАЛЬНОЙ УГРОЗЫ НАСТУПЛЕНИЯ ТЯЖКИХ ПОСЛЕДСТВИЙ

Ошибка является довольно распространенной, поскольку всегда присутствует субъективная оценка обстоятельств дела. Несмотря на то что расследование несчастного случая на производстве (факта нарушения работником дисциплины труда) проводится комиссионно и именно комиссия делает вывод о виновности работника в нарушениях и оценивает ситуацию как «заведомо реальную угрозу наступления тяжких последствий», подобный «коллективный» вывод может быть неправильным.

Так, оставление бригадой только что вырытого котлована без каких-либо ограждений, несмотря на фактическое отсутствие несчастного случая, смело можно квалифицировать как реальную угрозу тяжких последствий. А вот драка возле электрического щитка, по мнению суда, вовсе не означает реальной угрозы травмирования дерущихся. Подобная оценка риска наступления негативных последствий следует, например, из нижеприведенного решения суда.

Наладчик автоматических линий и агрегатных станков был уволен с завода за нарушение требований охраны труда, повлекших тяжкие последствия. Не согласившись с этим, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд установил, что основанием увольнения послужила конфликтная ситуация между истцом и другим сотрудником завода, которая закончилась дракой рядом с открытым электрическим щитом. Этот факт был квалифицирован работодателем как действия, создававшие реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастного случая на производстве), поскольку один из работников мог упасть в открытый электрический щит или задеть его. Указанный вывод был сделан специально собранной комиссией по охране труда. Данный вывод был положен и в основу приказа об увольнении.

Суд посчитал недоказанным, что второй участник драки, произошедшей по вине истца, мог прикоснуться к токоведущим частям электрооборудования. Судом также обращено внимание на то, что работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями истца и возможным наступлением несчастного случая на производстве. И наконец, суд пришел к выводу, что наказание в виде увольнения за проступок истца является чрезмерно суровым. На этом основании работник был восстановлен (Решение Синарского районного суда г. Каменска-Уральского Свердловской области от 12.04.2013; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.07.2013 по делу № 33-8417/2013, http://rospravosudie.com/court-sverdlovskij-oblastnoj-sud-sverdlovskaya-oblast-s/act-107329847).

Увольняя работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует обеспечить доказательства обоснованности применения подобной меры воздействия, правильной квалификации действий как создающих реальную угрозу наступления тяжких последствий.

НЕДОКАЗАННОСТЬ ПРИЧИННО-СЛЕДСТВЕННОЙ СВЯЗИ МЕЖДУ ФАКТОМ НАРУШЕНИЯ И НАСТУПИВШИМИ ПОСЛЕДСТВИЯМИ

Приведенный выше пример показал еще одну распространенную ошибку – недоказанность причинно-следственной связи.

Казалось бы, практически сразу можно установить, что определенное действие или бездействие работника является причиной наступления несчастного случая на производстве или его реальной угрозы. Однако это не так. В каждом конкретном случае такая связь может либо отсутствовать, либо наличествовать. И данный фактор устанавливается комиссией. А как мы отметили выше, даже комиссия может ошибаться, что впоследствии подтверждает решение суда.

Так, работодатель может годами нарушать требования охраны труда, а сотрудник умрет на рабочем месте от острой сердечной недостаточности, которая не явилась прямым следствием невыдачи работнику средств индивидуальной защиты – спецобуви и одежды. Или, наоборот, вследствие непроведения аттестации рабочих мест не были выявлены вредные факторы труда сотрудника, которому такие условия труда противопоказаны по медицинскому заключению. В результате стечения указанных обстоятельств у него развилось профессиональное заболевание, а причиной тому явилось нарушение работодателем требований охраны труда, повлекшее негативные последствия в виде ухудшения состояния здоровья работника.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 192 ТК РФ. Следовательно, увольнение производится с учетом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Для того чтобы нарушитель был наказан за дисциплинарный проступок, необходимо, помимо прочего, наличие причинно-следственной связи между его неправомерным поведением и возникшим ущербом.

НЕПРАВИЛЬНОЕ УСТАНОВЛЕНИЕ ВИНОВНОГО

Нередко складывается парадоксальная ситуация: на предприятии всегда нарушаются требования охраны труда. Однако при наступлении какого-либо несчастного случая на производстве или возникновении иных негативных последствий работодатель находит «крайнего» и его наказывает. Это не так страшно, если наказание заключается лишь в замечании, а вот если работника увольняют за нарушение охраны труда, ситуация усугубляется судебным разбирательством.

Проблема может осложниться и тем, что работник, признанный виновным в нарушении, и вовсе ничего не нарушал, а нарушение было допущено со стороны самого работодателя, не обеспечившего соблюдения требований охраны труда на предприятии.

Работник был уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако с увольнением не согласился и подал иск о восстановлении на работе. Суд установил, что истец был переведен временно на должность отсутствующего сотрудника и с момента перевода в его обязанности стали входить в том числе обеспечение безопасной организации работ и рабочих мест, проведение необходимых инструктажей. В период временного выполнения им своих новых обязанностей произошел несчастный случай на производстве с причинением легкого вреда здоровью одному из работников. Работодатель составил акт о несчастном случае на производстве, где был сделан вывод о виновности истца.

Разрешая возникший спор, суд пришел к выводу, что истец выполнил возложенные на него обязанности по незамедлительному приостановлению работ и извещению вышестоящего руководства о произошедшем несчастном случае на производстве. Причем работодатель не указал конкретные нормы правил охраны труда, нарушение которых заведомо создало реальную угрозу наступления тяжких последствий, а также не доказал наличия причинно-следственной связи между действиями (бездействием) истца и несчастным случаем. При применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Более того, тот факт, что в акте отражено нарушение правил охраны труда истца, свидетельствует о том, что данное нарушение допущено со стороны работодателя в целом при организации охраны труда на производстве. Оно не может рассматриваться как достаточное основание для применения меры дисциплинарной ответственности непосредственно к истцу за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. С учетом данных выводов суд удовлетворил иск работника, признав увольнение по примененному работодателем основанию незаконным (Решение Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 18.10.2012 г.; Определение Свердловского областного суда от 29.01.2013 г. по делу №33-898/2013).

Имейте в виду: если работодателем нарушаются требования охраны труда, это не означает автоматического возникновения у него права увольнять за нарушение этих требований ответственного работника, тем более, если вины последнего в нарушении нет.

НЕПРАВИЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ ДОКУМЕНТАЦИИ КОМИССИЯМИ ПО ОХРАНЕ ТРУДА, ПО РАССЛЕДОВАНИЮ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ

ТК РФ установлены требования по процедуре формирования специализированных органов предприятия и оформлению документации, связанной с охраной труда и расследованием несчастных случаев на производстве. Так, ст. 218 ТК РФ урегулирован порядок создания комитетов (комиссий) по охране труда, а ст. 229 – порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев.

Порядок проведения расследования несчастных случаев, в том числе объем и состав материалов, описан в ст. 229.2 ТК РФ. На основании собранных материалов расследования комиссия (в предусмотренных ТК РФ случаях – государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством.

К СВЕДЕНИЮ. В оформлении документов поможет Постановление Минтруда России от 24.10.2002 г. №73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».
 
Неправильное оформление создания органа предприятия, осуществляющего действия в области охраны труда, ставит под сомнение его полномочия. А неверное оформление документации или ее неполный объем могут стать причиной признания увольнения работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Такая ситуация возможна, если в нарушение положений ст. 229.2 ТК РФ комиссия не сделала нужных выводов, забыла что-то указать или приложить к материалам. К данному виду ошибки можно отнести также неуказание в сформированных документах конкретных норм, которые работник нарушил.
 
Примерами могут служить приведенные ниже дела, а также судебная практика, которая содержится в рамках рассмотрения нами ошибки в пункте «НЕОЗНАКОМЛЕНИЕ С ИНСТРУКЦИЕЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА».

 
СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Работник обратился в суд с иском об обжаловании законности увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе, указав, что он работал проходчиком рудника. Согласно акту о нарушении трудовой дисциплины он якобы осуществлял перевозку двух других работников на корпусе электровоза, что запрещено требованиями техники безопасности. Суд первой инстанции пришел к выводу, что своими действиями истец нарушил установленные ведомственными актами требования безопасной эксплуатации технологического транспорта и шахтного подъема, а также производственную инструкцию по охране труда. Данное нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве). Поэтому суд посчитал увольнение истца за указанное нарушение обоснованным.
 
Однако вышестоящая инстанция с такими выводами не согласилась и отправила дело на новое рассмотрение. В качестве причины несогласия судебная коллегия указала на отсутствие со стороны истца нарушения правил техники безопасности: истец не знал и не мог видеть, что два других работника запрыгнули на электровоз. Суд указал, что вывод о нарушении норм актов по безопасности был определен в служебной записке директора, которая по смыслу пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может являться документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. Суд также не счел доказанным, что нарушение, допущенное истцом, создавало реальную угрозу тяжких последствий, которые указаны в протоколе заседания совета по охране труда. Таким образом, вышестоящая судебная инстанция не признала решение нижестоящего суда законным, отменила его и направила дело на новое рассмотрение (Решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 06.04.2011; Кассационное определение Камчатского краевого суда от 23.06.2011 г. по делу №33-825/2011, http://sudact.ru/regular/doc/UfA74qzAwF1v).

Работник, уволенный за нарушение требований по охране труда, был восстановлен судом. Озвученное ответчиком в качестве основания для издания приказа представление на применение дисциплинарного взыскания к работнику за подписью технического директора суд правильно не принял во внимание, поскольку оно исходя из смысла пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является документом, устанавливающим нарушение работником требований охраны труда. При этом суд учел, что в данном представлении не указано, какие именно пункты инструкций по охране труда были нарушены (Решение Индустриального районного суда г. Перми от 20.05.2010 г.; Определение Пермского краевого суда от 16.09.2010 г. по делу №33-8270).

Для наказания нарушителя требований охраны труда факт нарушения должен быть установлен, а вывод должен следовать из акта комиссии по расследованию несчастного случая, а не из иных документов, сформированных в ходе расследования.

НЕОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕМ БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

Знакомая судам ситуация: работник нарушил требования охраны труда и был за это уволен. Причиной же нарушения с его стороны явилось необеспечение самим работодателем безопасных условий труда. В данном случае отсутствует вина работника – одна из составляющих условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если работник нарушал требования охраны труда не по своей вине (т.е. отсутствует его виновное поведение), он не может быть наказан в силу ст. 192 ТК РФ.

Данный вывод следует из судебной практики.

Монтажник, упавший с крыши при производстве работ, был по окончании больничного уволен по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель посчитал, что он сам виноват в травме, так как нарушил требования охраны труда. Работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Суд, разбираясь в деле, выяснил, что истец, передвигаясь по металлоконструкции, упал с круглого воздуховода на балки расположенного ниже вентиляционного домика и получил тяжелую травму. Причиной, вызвавшей несчастный случай, явилась неудовлетворительная организация производства работ, выразившаяся в том, что в организации не обеспечен контроль за применением сотрудниками, работающими на высоте, средств индивидуальной защиты (в частности, монтажных предохранительных поясов) во время монтажных работ, чем нарушено требование ст. 212 ТК РФ.

Ответственными за допущенные нарушения лицами были начальник участка и истец. Удовлетворяя требования истца и признавая увольнение незаконным, суд исходил из того, что ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что истец совершил грубое нарушение трудовых обязанностей. Тем более из приговора суда, которым начальник участка признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 216 УК РФ, и других документов, полученных в ходе следствия, следовало, что работодатель не обеспечил безопасность истца. Неприменение средств индивидуальной защиты работником обусловлено виновными действиями работодателя, допустившего истца к выполнению работ при отсутствии у последнего соответствующего удостоверения, а также непроведением с работником обучения безопасным методам и приемам работ на высоте. Суд правильно счел увольнение истца в соответствии с пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменив формулировку основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (Решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 21.01.2013 г.; Определение Ленинградского областного суда от 17.04.2013 г. по делу № 33-1681/2013,http://www.ruscourt.info/bsr/case/5231242).

Работодатель в соответствии с требованиями ст. 212 ТК РФ прежде всего сам должен обеспечить безопасные условия для работников и охрану труда.

ПРИМЕНЕНИЕ К НАРУШИТЕЛЮ НЕСОРАЗМЕРНО СТРОГОЙ МЕРЫ ВЗЫСКАНИЯ – УВОЛЬНЕНИЯ

Обратите внимание на судебную практику, приведенную выше. Почти все случаи содержат выводы суда о несоразмерности наказания в виде увольнения за нарушение работником требований охраны труда.

Увольнение за нарушение требований охраны труда является мерой дисциплинарного воздействия на нарушителя. Согласно ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если суд установит, что проступок имел место, но наказание в виде увольнения несоразмерно сурово по отношению к нему, увольнение работника может быть признано незаконным в силу несоблюдения работодателем вышеуказанного требования ст. 192 ТК РФ.

ПРОПУСК СРОКА ДЛЯ НАКАЗАНИЯ

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К процедуре увольнения за нарушение требований охраны труда данное требование имеет прямое отношение. Если работодатель «просрочил» дату увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но уволил работника, суд по иску уволенного работника признает такое увольнение незаконным.

Водитель автобуса был уволен по инициативе работодателя за то, что в пассажирском автобусе, имея в салоне пассажиров, перевозил опасный груз – краску и растворители, заведомо зная, что это запрещено. Работодатель обоснованно посчитал, что работник создал реальную угрозу наступления тяжелых последствий. Данный вывод был подтвержден и в постановлении мирового судьи, которым работник был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.21 КоАП РФ.

Как усматривается из материалов дела, о случившемся администрации работодателя стало известно в тот же день; решение комиссии по охране труда состоялось через две недели, приказ же о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения издан спустя почти два месяца, т.е. с пропуском установленного ст. 193 ТК РФ месячного срока. При таких обстоятельствах увольнение водителя суд законным не признал и работника восстановил (Решение Шахунского районного суда от 23.03.2007 г.; Определение Нижегородского Нижегородского областного суда от 08.05.2007 г. по делу № 33-2271).

РАБОТНИКИ ТОЖЕ ОБИЖАЮТСЯ

Не только работодатели совершают ошибки. Анализируя практику споров, вытекающих из увольнений за нарушение требований охраны труда, нельзя не отметить и существование возможности для работодателя обратить решение суда в свою пользу.

ПРОПУСК СРОКА ОБЖАЛОВАНИЯ

Срок исковой давности обжалования увольнения – один месяц (ст. 392 ТК РФ). В случае его пропуска суд по требованию ответчика отказывает истцу в иске только по причине пропуска срока на обращение в суд, не рассматривая дело по существу (если заявление о применении последствий пропуска подано на стадии подготовки дела к судебному заседанию).

Согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом лишь по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которого заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Конечно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ предусматривает возможность восстановления пропущенного срока, если истец докажет уважительность причин пропуска. В соответствии с п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд, например болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Следует отметить, что судебная практика сложилась не в пользу работников, пропускающих срок, установленный ст. 392 ТК РФ. Суд в очень редких случаях признает причины пропуска уважительными. Так, предварительное обращение за защитой своего права в ГИТ или прокуратуру, нахождение на амбулаторном лечении, командировку суд отвергает в качестве уважительных причин и, соответственно, срок на обращение в суд истцам не восстанавливает.

Оператор газовой котельной, уволенная на основании пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако в иске ей было отказано, так как за защитой своего права она обратилась позднее установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока на обращение в суд (Решение Егорьевского городского суда Московской области от 13.07.2010 г. по делу № 2-683/10, http://судебныерешения.рф/bsr/case/221230).

Аналогичные выводы при идентичных обстоятельствах пропуска срока можно найти в Решении Приморского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 06.08.2010 г.,  http://www.gcourts.ru/case/119512).

НЕЧЕТКОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

Очень «скользкая» ситуация складывается, когда работник часть требований по охране труда выполняет, а часть, считая ее неважной, – нет. В таких ситуациях вопрос возможности применения пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ для увольнения – дело усмотрения и конкретных мотивов работодателя. Так, работодатель может долгое время закрывать глаза на мелкие нарушения работником требований охраны труда, а потом уволить по названному основанию.

В иных случаях возможно расторжение трудового договора по тому же основанию уже при первом нарушении техники безопасности. Ведь указанное основание является «однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей», за которое работодателю дано право увольнять.

Учитель физкультуры в школе был уволен по пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд выяснил, что первопричиной послужил несчастный случай, произошедший с ученицей на уроке физкультуры: девочка неудачно упала и получила закрытый перелом конечности, т.е. травму средней степени тяжести. Работодатель в установленном порядке составил акт о несчастном случае. При проведении расследования комиссия установила, что учитель нарушил требования по охране труда: не провел обязательный инструктаж с учащимися, без уважительных причин не сообщил руководству школы о несчастном случае, происшедшем на уроке, не оказал ученице первую медицинскую помощь, своим бездействием создал реальную угрозу наступления тяжких последствий.

Проанализировав собранные по делу доказательства, суд согласился с решением комиссии и пришел к выводу, что работодатель обоснованно уволил истца по пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд посчитал, что в данном случае вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он совершен, –истец оставил в опасности ученицу, за жизнь и здоровье которой он отвечал, не проявил должной заботы и внимания к пострадавшей, на его глазах получившей травму, не заметил признаков получения серьезной травмы, которые были видны и неспециалисту – детям, директору школы, классному руководителю. Вместо этого он оставил без контроля травмированного ребенка, который находился в раздевалке в окружении своих сверстниц. На основании данных выводов суд уволенному учителю в восстановлении на работе отказал, признав прекращение с ним трудового договора законным и обоснованным (Решение Луховицкого районного суда Московской области от 30.03.2011 г. по делу № 2-113/11, http://судебныерешения.рф/bsr/case/212177).

Безусловно, непроведение инструктажа по охране труда и неоказание немедленной медицинской помощи пострадавшему правомерно расцениваются как нарушение требований охраны труда и образуют состав основания для увольнения. Следует отметить, что не всегда спорные вопросы увольнения по пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательно заканчиваются решением суда в чью-либо пользу. Как показывает та же судебная практика, возможен вариант мирного разрешения конфликта.

Руководитель административно-хозяйственного отдела ООО, уволенный по пп. «д» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения. Ответчик, осознав неправильное применение основания для увольнения (в отношении не ответственного за охрану труда работника), сразу же признал иск. Суд его принял и постановил исковые требования работника удовлетворить: изменить формулировку на увольнение по собственному желанию (Решение Володарского районного суда г. Брянска от 23.08.2012 г. по делу № 2-1093, http://docs.pravo.ru/document/view/27088209).

Данный материал был включен в информационный банк СПС КонсультантПлюс.