Модель кадрового обеспечения как платформа
Обеспечение глобальной конкурентоспособности России в области прорывных технологий и реализация задач обеспечения технологической независимости на рынке инновационной продукции определяет необходимость резкого возрастания значимости формирования интеллектуальной составляющей, то есть «человеческого капитала». В современных условиях эффективное использование интеллектуального ресурса определяет не только уровень конкурентоспособности национальной экономики, ее отраслей, но и ее способность к дальнейшему росту.
В таких условиях проектирование кадрового обеспечения технологического прорыва требует экосистемного, платформенного подхода на всех этапах. Одним из проектов Фонда, отвечающим этим требованиям, является проект по разработке модели кадрового обеспечения (формирование инжиниринговых команд), применяемой для внедрения передовых производственных технологий (далее — МКО инжиниринговых команд).
В рамках проекта МКО инжиниринговых команд решаются вопросы: как отобрать специалистов, максимально подходящих для решения проектной междисциплинарной задачи? Каким образом выполнить «тюнинг» квалификационных профилей этих специалистов? Как сформировать программы обучения, максимально ориентированные на решение сложных, нестандартных задач? Иными словами, создается комплекс решений «под ключ», позволяющий, с одной стороны, научить бизнес идентифицировать свой квалификационный запрос в зависимости от стоящих перед ним задач, переводя его в образовательный заказ, с другой — научить вузы адекватно реагировать на сигнал через формирование персонализированных компетенций, бизнес-ориентированных программ обучения. Полигоном для реализации проекта выступает Санкт-Петербургский завод по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды». Данное предприятие было выбрано благодаря тому, что в беспрецедентные сроки смогло реализовать проект «Сани для Антарктиды», когда необходимо было с «нуля» спроектировать и создать уникальный, несерийный продукт значимость, которого носит стратегический характер.
В этих условиях необходимо было не только найти специалистов нужной квалификации, но и собрать их в эффективную команду, способную решать актуальные производственные задачи в быстроменяющихся условиях деятельности.
Необходимо было также собрать консорциум, где работают принципы доверия и солидарной ответственности. Ключевым организационным элементом консорциума явился Центр оценки квалификаций на базе завода (далее — ЦОК), который через описание технологических и бизнес — процессов сформировал перечень необходимых квалификаций для реализации проекта Сани для Антарктиды. Осуществил подбор специалистов проектной команды, члены которой смогли подтвердить свою квалификацию посредством прохождения профессиональных экзаменов, организованных ЦОК. Из специалистов, прошедших независимую оценку, была сформирована инжиниринговая команда, которая обладала знаниями, опытом и личностными компетенциями для решения сложных задач проекта.
Рисунок 1. Основные компоненты Модели кадрового обеспечения
Уникальность проекта МКО инжиниринговых команд заключается в синтезе технологических, образовательных, управленческих решений, в формировании исследовательских компетенций у всех участников проекта, в синергии, ими формируемой, как представителями реального производства, вузов и экспертного сообщества. По сути, создана своя экосистема, где ядром является реальное предприятие. Такой подход позволяет воспроизводить всю цепочку управления квалификациями — от заказа на них через их описание и трансляцию адресного запроса бизнеса на образовательные программы — до оценки квалификаций и далее к комплексным кадровым решениям. Тем самым обеспечивается интеграция ресурсов бизнеса, науки и образования при реализации конкретных технологических инновационных проектов.
Рисунок 2. Экосистема Модели кадрового обеспечения
Кроме того, Фонд применил еще одну новацию. Разработал и апробировал новую многофункциональную модель центра оценки квалификаций (далее — МЦОК) — одного из важных инфраструктурных элементов НСК, суть которой в диверсификации деятельности, расширения портфеля услуг. Что, в свою очередь, (в формате реализации модели многофункциональности) обеспечивает комплексное применение инструментов НСК в целях своевременной подготовки кадров. ЦОК становится агрегатором (точкой сборки и сопровождения) бизнес-процессов НСК, площадкой для отработки методических решений и перевода их в прикладные технологии по кадровому обеспечению решения целевых задач инновационных предприятий или инвестиционных проектов.
Рисунок 3. Многофункциональная модель ЦОК в наноиндустрии
МЦОК являясь провайдером прикладных решений по применению НСК в высокотехнологичных секторах профессиональной деятельности, и обеспечивая интеграцию ресурсов бизнеса, науки и образования может совмещать функции научно-образовательного центра (генерация инновационных технологических решений для бизнеса), центра опережающей подготовки (идентификация квалификаций, необходимых для внедрения инновационных технологий, инвестиционных проектов, их описание и своевременная «упаковка» в образовательные программы) и ЦОК (оценка квалификации, необходимой для внедрения новых технологий). Таким образом, технологические решения сопровождены кадровыми решениями, которые гарантируют потребителю качество конечного продукта, производству — снижение экономических и репутационных рисков, работнику — подтверждение и впоследствии капитализацию компетенций и квалификаций. Интеграция в ЦОК, как в «точке притяжения», кадровых технологий, методических ресурсов, экспертного потенциала упрощает администрирование инструментов НСК, делает их доступными для широкого круга пользователей, формирует предложение и спрос на независимую оценку квалификации.
Вместе с тем, МЦОК активно формирует экспертное сообщество — носителей новой идеологии и практик НСК. Кейс МЦОК был представлен 5 декабря 2019 года на V Всероссийском Форуме «Национальная система квалификаций России».
Рисунок 4. Потенциальные пользователи Модели кадрового обеспечения
Таким образом, модель кадрового обеспечения сформирована и апробирована на площадке предприятий полимерного кластера Санкт-Петербурга, которые стали своеобразной «песочницей» — средой для экспериментирования и моделирования. Эффекты от применения «песочницы» вполне ощутимы — сокращение времени для пилотирования подобных проектов почти в два раза (многокомпонентный проект был реализован в течение одного года); снижение издержек в результате выявленных рисков, устранение разрывов, и, как следствие, — более правильное распределение ресурсов”. На выходе Фонд мультиплицировал результаты предыдущих наработок по развитию кадровой инфраструктуры для высокотехнологичного бизнеса, показал полезность модели многофункциональности для управления системой квалификации, сформировал прикладные технологии реализации жизненного цикла квалификации, получил апробированную и работающую «модель кадрового обеспечения», сформированную экосистему и прототип платформы, которая может быть построена для реализации модели.
Рисунок 5. Основные продукты Модели кадрового обеспечения
Модель кадрового обеспечения в полной мере отвечает основному функционалу платформы, с точки зрения создания ценности, формирования банка проектов и технологий, предоставления апробированных управленческих решений и кадровых инструментов и сервисов, определения правил и стандартов, сокращение трансакций, верификация и квалифицированная профильная экспертиза, вовлечение и коммуникация специалистов и экспертов.
Таким образом, МКО как платформа позволяет инновационному предприятию создавать ценности в рамках платформы, где МЦОК — владеет инфраструктурой платформы, специалистам и их командам потреблять ценность в рамках платформы, а партнерам делать вклад в развитие платформы.
Цитировать:Круглов Д.В., Круглова О.Д. Особенности кадрового обеспечения в условиях цифровизации // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 4. – С. 479-486. – doi: 10.18334/lim.6.4.41299.
Аннотация:В работе рассмотрен процессе дальнейшего развития Digital-экономики. Цифровизация оказывает влияние на все отрасли экономики. IT-технологии и платформы изменяют сложившиеся модели управления. Big-data вносит изменения в использовании информации HR-отделами. В качестве методов исследования были использованы методы синтеза и анализа, а также приемы табличного и графического представления данных. Работники в области IT-технологий совершенствуют систему управления человеческими ресурсами, в общем и систему кадрового обеспечения в частности. Перед кадровыми подразделениями, в зависимости от форм ведения бизнеса возникают разные вопросы. Возникают новые направления для моделирования ситуаций и анализа будущего. Огромную роль играет анализ рисков и оптимизация ресурсов. Внедрение передовых технологий приводит к большому количество положительных эффектов и последствий для цифровой экономики от повышения конкурентоспособности до повышения эффективности кадрового обеспечения. Наше общество и благоприятная инновационно-креативная среда позволять претворить в жизнь проекты реализуемые в цифровом пространстве
Ключевые слова: кадры, управление человеческими ресурсами, цифровая экономика, кадровое обеспечение, цифровая трансформация, цифровизация
·
отрасли
экономики и рынки, где взаимодействуют поставщики и потребители;
·
технологии
и платформы, на которых формируются компетенции;
·
среда,
создающая благоприятные условия для развития современных технологий и платформ.
Продолжительное
время в нашей стране велась речь о проведении комплекса мероприятий,
нацеленных на повышение правовой и финансовой грамотности. Эта работа
проводилась и в средних, и в высших учебных заведениях. В
настоящее время необходимо делать акцент на повышение цифровой грамотности
населения, проводить масштабную работу в данном направлении. Необходимо
больше внимания уделять подготовке специалистов в области информационных
технологий. Занятые в области IT-технологий
специалисты представлены в следующей таблице.
Таблица
1. Специалисты IT, занятые в отечественной
экономике (2017 год)
Сравнивая
долю специалистов в IT-технологиях
в разных государствах, можно констатировать, что в России эта цифра составляет
1,5 %, тогда как в Италии – 2,1 %, Чехии – 2,6 %, Франции –
2,1 %, Германии – 2,4 %, США – 2,5 %, Эстонии – 2,6 %, Канаде
– 3,5 %, Великобритании – 3,8 %, Швеции – 4,6 %, Финляндии – 4,3 %.
Исходя из этого можно сделать вывод о том, что работа в области
подготовки специалистов IT-технологий
проводится недостаточно эффективно.
Грамотный
выбор кандидата на вакансию – это ключевой фактор качественной трудовой
деятельности. Для служб HR
проверка навыков и знаний кандидатов всегда была основной проблемой.
Поэтому в современных условиях актуальным стало использование передовых
методов подбора персонала. Например, компания HH
(Head Hunter)
стала более успешно функционировать благодаря цифровым сервисам, укорив
процессы приема на работу. Она использует современные способы оценки
личностных и профессиональных качеств с помощью онлайн-тестирования.
Традиционно первичную информацию о соискателе берут из резюме. Если
резюме соответствует требованиям, то следующим этапом может быть
онлайн-тестирование. Основная функция тестов – это разрешить доступ к вакантной
должности только определенному кругу лиц, соответствующих квалификационным
требованиям. На этом этапе не менее важным является выявление мотивации
кандидата на вакансию. Такие функции в системе управления, как анализ
учет и хранение текущей информации, тоже являются немаловажными.
Для
начала необходимо разобраться с системами учета, используемыми в УЧР
(управлении человеческими ресурсами). БООС – это одна из автоматизированных
систем УЧР, позволяющая оптимизировать HRM-
процессы. Отечественный рынок данных систем показывает положительный тренд. По
оценкам «Tadviser», в 2018
году объем рынка увеличился на 19,4 млрд рублей (рис. 1).
Рисунок
1. Объем отечественного рынка HRM-систем
(млрд рублей)
Применение
IT-технологий возможно во многих
направлениях. Их можно разделить на несколько подгрупп. Первая связана с инновационными
способами использования информации, вторая – с управлением финансами, и третья
– с управлением отношениями.
Инновационные
способы использования информации
Построение
и развитие предпринимательства на информации.
Огромные массивы данных, собранные из разных мест сети Интернет, – это
материал, который может быть использован для ведения новых форм бизнеса на основе
информационных технологий.
Развитие
научного подхода в области управления. Сеть Интернет и программные
продукты, повышающие производительность труда, значительно облегчают работу
сотрудников офиса и помогают менеджерам разных уровней обрабатывать более
масштабные объемы информации для принятия взвешенных решений.
Более
масштабное использование автоматизированных систем.
Органы государственной власти и предпринимательские структуры внедрили
системы, позволившие автоматизировать ряд процессов и задач. Среди
используемых в настоящее время можно выделить следующие: управление цепями
поставок, планирование персонала, клиентские базы данных, сайты компаний и т.д.
В процессе развития эти системы стали более совместимыми, так как информация
для бизнеса имеет определенный формат. Необходимо отметить, что важными
являются и методы объединения данных для автоматизации других
областей деятельности. К большому сожалению, в некоторых
предпринимательских структурах остается много дублирующих процессов, которые не автоматизированы
до сих пор. Это связано с медленным развитием информационных
технологий в отдельных регионах. Развитие автоматизированных систем
является выгодным для вложения инвестиций и позволяет укорить процесс
доставки товара и сократить затраты. В том случае, если потребителю это
неудобно, развивать данную систему не стоит. Важно выбрать правильный
баланс между удовлетворенностью клиента и прибылью предприятия.
Качественное
использование инфраструктуры. Цифровая экономика дает
возможность предпринимательским структурам более эффективно использовать
основные средства благодаря разделению их на компоненты. IT-технологии
позволяют автоматизировать многие процессы и способствуют повышению
эффективности систем планирования и распределения имеющихся мощностей. Характерным
примером такого ведения бизнеса может стать виртуальный мобильный оператор.
Предпринимательские структуры оказывают услуги беспроводной связи, не вкладывая
денежные средства в создание сетевой инфраструктуры. Безусловно, качественное
использование инфраструктуры может быть не только в виртуальном
пространстве. Можно взять уже сегодня дорогую вещь напрокат, не приобретая
ее. Такое развитие является очень привлекательным с точки зрения
предложения. Оно дает возможность крупным предприятиям и офисам
максимально загружать мощности. Предпринимательские структуры, предоставляющие
свои мощности, должны быть готовы к спорным ситуациям в рамках
превышения спроса над предложением.
Привлечение
потребителей к креативным разработкам. Потребители вместе
с компаниями принимают участие в создании благ. Ярким примером этого
является интернет-энциклопедия «Википедия». Это можно рассматривать и с точки
зрения услуги, и сточки зрения продукта. При этом разница состоит в сотрудничестве
с партнерами и потребителями. Различия не только в специфике
экономического взаимодействия, но и в его масштабе. Сеть
Интернет по мере своего развития превращается в более широкую
платформу. Большее число потребителей готовы вступать в контакт в режиме
онлайн. Предпринимательские структуры могут использовать эту тенденцию для получения
экономических выгод.
Доступ
в креативный мир. Все более сложный комплекс решений мы
можем почерпнуть в режиме онлайн. Некоторые компании имеют возможность
отдать часть функций на аутсорсинг, сохраняя при этом организационную
структуру. Новые технологии позволяют децентрализовать цепочку создания новой
услуги или продукта. Высококвалифицированные кадры можно найти в разных
уголках света. В результате этого могут произойти изменения в характере
трудовых отношений. Они могут привести к созданию новых форм оплаты труда
и компенсации за достигнутые результаты. Данная тенденция, скорее
всего, будет развиваться в таких секторах, как недвижимость,
здравоохранение, программное обеспечение. Безусловно, компаниям, которые будут
привлекать кадры, придется заниматься их развитием. Конкурентными
преимуществами будут обладать те предпринимательские структуры, которые освоят
ключевое правило разделения задач на элементы.
Внедрение
передовых технологий приводит к большому количеству положительных эффектов
и последствий для цифровой экономики от повышения
конкурентоспособности до повышения качества жизни. Необходимо сделать
акцент на том, что несмотря на важные преимущества этих технологий, в будущем
обострится борьба за отток кадров низшей и средней квалификации. Тем
не менее наше общество и благоприятная инновационно-креативная среда
позволят претворить в жизнь проекты, реализуемые в цифровом
пространстве.
Эксперты обсудили механизмы достижения кадровой независимости страны
На международном форуме «Армия-2022» прошла сессия по вопросам достижения кадрового суверенитета страны. В разговоре участвовали представители бизнеса, образовательных и некоммерческих организаций, а также авторы проектов форума «Сильные идеи для нового времени». Модератором дискуссии выступила директор практики «Развитие компетенций» АСИ Жанна Кадылева.
Директор дивизиона «Кадровый потенциал» АСИ Роберт Уразов предложил коллегам основную модель достижения кадровой независимости. В нее заложены четыре базовых принципа: развитие таланта человека, его профессиональная самореализация; отождествление человеком своего будущего, результатов труда с будущим своей страны (историческая идентичность); возможность высокой профессиональной мотивации – поиск и реализация профессиональных решений в ответе на вызовы национального и мирового масштаба (сопричастность и конкуренция); возможность выстраивания долговременных стратегий и планов при реализации первых трех принципов.
«Кадровый суверенитет – это обеспечение когнитивной независимости страны, а также способность обеспечить критические направления своего развития и функционирования собственными кадрами. То есть суверенитет начинает касаться не только экономической эффективности и поиска новых решений, но и культурологических аспектов. Это гораздо сложнее. Нам нужно противопоставлять экономике потребления другое: когда можно себя относить к героям прошлого или самому формировать будущее», – сказал Роберт Уразов.
Генеральный директор Ассоциации работодателей и предприятий индустрии беспилотных авиационных систем (БАС) «АЭРОНЕКСТ» Глеб Бабинцев считает, что для обеспечения кадрами сферы БАС необходимо изменить законодательство так, чтобы обучение внешних пилотов шло не только в немногочисленных подконтрольных Росавиации учебных центрах, но и в других учреждениях образовательной системы.
«Подход, при котором право обучать внешних пилотов есть только у сертифицированных Росавиацией учебных центров, не позволит подготовить нужное количество специалистов требуемой квалификации. Сегодня индустрия опережает регулятор и его подведы в объеме компетенций и практики, индустрия давно учит и умеет это делать лучше любого формально сертифицированного АУЦ. Сертификация Росавиацией образовательной организации, обучающей пилотов легких БВС, при отсутствии требования о наличии свидетельства, выданного той же Росавиацией, — это по меньшей мере странно. Политика «отмены» внешних пилотов как авиационных специалистов или сохранение избыточных требований к сертификации образовательных организаций еще больше уведет индустрию в тень».
В некоторых странах авиационные власти передают частным образовательным учреждениям право обучать внешних пилотов по единой, утвержденной государством программе, отметил Бабинцев. В результате количество специалистов в области БАС растет в этих странах стремительными темпами. Кроме того, ряд зарубежных правительств в последнее время начали вводить в программу школ и вузов предметы, связанные с беспилотниками, и организовывать разнообразные внеклассные активности на эту тему. «Это позволяет растить кадры со школьной и студенческой скамьи. Люди приходят в профессию гораздо более мотивированными и подготовленными. И, что особенно важно для кадрового суверенитета, эти люди чувствуют, что они востребованы и нужны в своей стране. А значит, захотят работать в ней», – отметил Бабинцев.
Заместитель генерального директора ГК «Геоскан» Павел Степанов отметил важность создания национальной технологической базы не только с точки зрения компонентов и деталей, но и подготовки кадров. По его словам, специалистам сейчас важно иметь мультикомпетентность и уметь применять современные технологии. В качестве примера решения таких задач он привел платформу «Восток» – финалиста форума «Сильные идеи для нового времени». Проект призван обеспечить сквозную подготовку нового поколения инженеров и создание на базе российского «железа» технологических решений для замены иностранных продуктов. На базе единого ресурса ребенок одновременно с игрой обучается нужным компетенциям, затем в старших классах школы и в вузе переходит к более сложным проектам. В результате получаем подготовленного разработчика для реальных систем на той же самой компонентной базе и программном обеспечении, с которыми он знакомился на протяжении всего срока обучения и подготовки.
Одним из решений проблемы подготовки востребованных кадров эксперты назвали методику проектного обучения. Это, к примеру, модель реализации проекта – финалиста форума «Сильные идеи для нового времени» – «Университетские центры ИТ-разработок». О нем на сессии рассказал профессор, руководитель лаборатории искусственного интеллекта Московского политеха Андрей Филиппович.
«Сейчас в стране подготавливается 500 тысяч ИТ-специалистов, для этого требуется 16 тысяч преподавателей-практиков. Пока отрасль покрыть потребность не может. Мы предлагаем создать при университетах центры ИТ-разработок – своего рода профильные конструкторские бюро, которые будут растить и закреплять ИТ-профессионалов на базе вузов. Центры будут выполнять разработки затребованных государством или компаниями ИТ-решений силами профильных преподавателей, аспирантов, студентов и привлеченных специалистов. Этот подход позволит частично обеспечить сохранение кадрового суверенитета, так как продукт создадут в университете, а он, в отличие от человека, уехать из страны вместе с технологиями не сможет», – подчеркнул Андрей Филиппович.
Ректор Академии ПСБ Алексей Нечаев рассказал о комплексной системе переподготовки кадров, которой они сейчас занимаются. Планируется создать на базе единой цифровой платформы систему тестирования и профилирования, целевого переобучения и дальнейшего трудоустройства переподготовленных специалистов, в том числе, на предприятия оборонно-промышленного комплекса. «Обеспечение кадрового суверенитета подразумевает подготовку лояльных и целеустремленных специалистов и руководителей, которые должны быть обеспечены возможностью самореализации и развития. Соответственно наша задача – сформировать систему, которая позволит решить задачу трудоустройства граждан увольняющихся с военной службы», — отметил Нечаев.
От российской системы образования и вузов сегодня ждут, что они смогут оперативно среагировать на меняющиеся условия и будут максимально быстро и эффективно готовить кадры под потребности экономики. Какой вклад вузы могут внести в обеспечение кадрового и технологического суверенитета страны, уже совсем скоро, на интенсиве «Архипелаг 2022», обсудят участники программы и по итогам представят соответствующие предложения. А пока мы поговорили с экспертами Университета 2035 о том, какие модели образовательной деятельности вузам стоит взять на вооружение прямо сейчас.
Интенсив “Архипелаг 2121”, Великий Новгород, 2021
Екатерина Любимова, проректор Университета 2035 по образованию:
Перед Россией стоит задача обеспечения технологического и кадрового суверенитета. Необходим гибкий подход к срокам обучения, поскольку технологии сегодня меняются гораздо быстрее, чем учебные планы.
Есть несколько критериев, которые необходимо учесть при построении эффективной образовательной системы. Первый – это сокращение периода обучения. Новые компетенции необходимо давать быстро, исходя из меняющихся требований рынка. Второй критерий касается расширения спектра профессиональной переподготовки. Возникают новые профессии, требования к цифровым навыкам, появляются новые технологии – переподготовка сегодня требуется уже через 5 лет после того, как специалист защитил диплом. Это объективная реальность, парадигма «один диплом на всю жизнь» несколько устарела. Следующий элемент – персонифицированное обучение с вниманием к конкретным индивидуальным качествам человека. Речь идет о так называемой массовой уникальности, когда у обучающихся есть фундаментальная база, но затем они добирают компетенции под свои индивидуальные задачи и интересы, массово становясь специалистами с уникальным набором компетенций. Над реализацией персонифицированного обучения Университет 2035 сегодня работает в партнерстве с ведущими российскими вузами.
И последний критерий – ориентир на работодателей и наши суверенные технологии, которые необходимо включать в образовательный процесс в качестве отдельных модулей. Необходимо, чтобы образовательный процесс менялся с учетом указанных критериев».
Андрей Комиссаров, руководитель дирекции сервисов Развития на основе данных Университета 2035:
«Нам, как стране, сейчас очень важно поддерживать максимально практикоориентированное и деятельностное обучение специалистов в критически важных областях, например, в микроэлектронике. Кроме того важно готовить инженерные команды».
Олег Сулименко, проректор Университета 2035 по учебной работе:
«В образовательный процесс следует интегрировать проектную деятельность студентов, использовать системные решения по командообразованию, выявлению и акселерации студенческих инициатив с использованием инструментов проектной деятельности. Следует развивать мягкие навыки дополнительно к профессиональным компетенциям.
Для диверсификации компетенций профессорско-преподавательского состава следует привлечь их к участию в системе технологического предпринимательства в качестве проектных наставников и экспертов, предварительно обучив их.
Для подготовки специалистов, понимающих запросы рынка труда, специфику компаний, стоит использовать в образовательном процессе формат сотрудничества студенческой команды с индустриальным партнером, а также предусмотреть возможность выбора тематического направления для развития технологического проекта в логике рынков НТИ с привлечением отраслевой экспертизы и индустриальных партнёров.
Наконец, целесообразно увеличить количество площадок и участвующих студенческих команд в региональных и федеральных демоднях с участием инвесторов, бизнеса и представителей институтов поддержки».
Василий Третьяков, советник ректора Университета 2035:
«Сегодня необходимо выстраивать систему образования таким образом, чтобы она опережала образовательные системы в других странах. И опираться здесь можно на цифровизацию образования, на сетевую связанность, которые позволяют выйти на новый уровень персонализации обучения и более точное попадании в сегодняшние и будущие потребности экономики.
Вторая часть – это профессиональная подготовка к определенным видам деятельности и она может и должна быть персонализирована, она может финансироваться из разных источников. Сегодня в образовательной системе есть масса примеров, когда за подготовку под определенный набор технологий берутся будущие работодатели. И они вкладываются в образование конкретного специалиста или группу студентов наряду с государством. Есть ситуации, когда обучающийся параллельно с завершением программы высшего образования берет дополнительные программы и получает там образование гораздо быстрее и эффективнее, что позволяет ему рассчитывать сразу на более высокий уровень дохода.
Траектория обучающегося может быть следующей: на первых курсах он проходит обучение на модулях и дисциплинах, которые связаны с фундаментальной подготовкой. Параллельно, учащийся получает предложения о финансировании или от бизнеса, или от инвесторов, заинтересованных в дальнейшем трудоустройстве и возмещении расходов на подготовку специалиста с прибылью, или государства, которое заинтересовано в подготовке кадров, пока не востребованных на рынке труда, но необходимых для задач технологического развития страны. Эти предложения для каждого студента будут определяться его текущими достижениями, его цифровым профилем, степенью уверенности работодателей, инвесторов, государства в перспективности вложений в развитие конкретного человека.
Используя эти источники, человек выбирает траекторию, которая подходит именно ему. Она необязательно четко зафиксирована по срокам обучения и требованиям ФГОСов конкретных направлений. Эта траектория может быть построена на совмещении интересов человека, бизнеса и государства. Она может быть междисциплинарной, тонко и быстро реагировать на потребности текущего рынка труда и трендов развития технологий и экономики. Разные игроки смогут конкурировать за человека. И самое интересное, что человек предложения о своем развитии в этой модели может получать неограниченное число раз в жизни, постоянно развивая свои компетенции».