Должности на заводе по старшинству

ЕКСД – Должности руководителей

ЕКСД 2018. Редакция от 9 апреля 2018 года (в т.ч. с изменениями вступ. в силу 01.07.2018)
Для поиска утвержденных профстандартов минтруда РФ используйте справочник профстандартов

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

– Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях

Корпоративный секретарь акционерного общества

Менеджер по связям с инвесторами

Директор по связям с инвесторами

Начальник отдела по связям с инвесторами

Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия

Финансовый директор (заместитель директора по финансам)

Главный специалист по защите информации

Директор (начальник) вычислительного (информационно-вычислительного) центра

Заведующая машинописным бюро

Заведующий бюро пропусков

Заведующий камерой хранения

Заведующий копировально-множительным бюро

Заведующий жилым корпусом пансионата (гостиницы)

Заведующий научно-технической библиотекой

Заведующий производством (шеф-повар)

Заместитель директора по капитальному строительству

Заместитель директора по коммерческим вопросам

Заместитель директора по связям с общественностью

Заместитель директора по управлению персоналом

Мастер контрольный (участка, цеха)

Менеджер по персоналу

Менеджер по рекламе

Менеджер по связям с общественностью

Начальник (заведующий) мастерской

Начальник инструментального отдела

Начальник исследовательской лаборатории

Начальник производственной лаборатории (по контролю производства)

Начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством

Начальник лаборатории (бюро) социологии труда

Начальник лаборатории (бюро) технико-экономических исследований

Начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду

Начальник отдела автоматизации и механизации производственных процессов

Начальник отдела автоматизированной системы управления производством

Начальник отдела информации

Начальник отдела кадров

Начальник отдела капитального строительства

Начальник отдела комплектации оборудования

Начальник отдела контроля качества

Начальник отдела маркетинга

Начальник отдела материально-технического снабжения

Начальник отдела организации и оплаты труда

Начальник отдела охраны окружающей среды

Начальник отдела охраны труда

Начальник отдела патентной и изобретательской работы

Начальник отдела подготовки кадров

Начальник отдела (лаборатории, сектора) по защите информации

Начальник отдела по связям с общественностью

Начальник отдела сбыта

Начальник отдела социального развития

Начальник отдела стандартизации

Начальник планово-экономического отдела

Начальник производственного отдела

Начальник ремонтного цеха

Начальник технического отдела

Начальник финансового отдела

Начальник хозяйственного отдела

Начальник центральной заводской лаборатории

Начальник цеха (участка)

Начальник цеха опытного производства

Начальник юридического отдела

Производитель работ (прораб)

Руководитель группы по инвентаризации строений и сооружений

Сегодня День рождения празднует народный депутат Госсобрания (Ил Тумэн) Республики Саха (Якутия), генеральный директор ОАО ПО «Якутцемент» Алиш Забид-оглы Мамедов.

Мамедов – человек уникальный, причём, по масштабам всей России. Человек, которого рабочие и инженеры выбрали из своей среды руководить одним из крупнейших заводов Якутии ещё при СССР, и он остаётся на своём посту до сих пор.

Алиш родился и вырос в многодетной семье. Из семерых родных братьев он – второй по старшинству. Деревня Оробан, откуда родом его большая семья – это живописнейшие места северного Азербайджана. Небольшая речная долина в ущелье между отрогами больших Кавказких гор. За горами – соседний Дагестан. По воспоминаниям самого Мамедова, вокруг много родников, горная шумная речка и поля до самого горизонта – зерновые, кукурузные, табачные и даже рисовые.

Горы – место, где каждая пядь плодородной земли должна быть щедро полита трудовым потом. Родители трудились всю свою жизнь. Отец пахал на зерновых полях, был бригадиром сенокосчиков. Мама – более 45 лет работала  на табачных полях и самое главное – кормила,  учила, воспитывала семерых сыновей. Семья держала двух дойных коров, телят и одну буйволицу.

Любовь к труду здесь прививали с юных лет. Дети сажали картошку, фасоль, лук, чеснок, огурцы, помидоры. Всей семьей занимались шелкопрядством,   выращивали, сушили и сдавали государству до 1,5 тонн табачных листьев. Примечательно, что, несмотря на это, никто из братьев не курил.

Я летом зарабатывал деньги на школьные  принадлежности, одежду и сладости тем, что подрабатывал пастухом и разнорабочим на частных стройках в деревне, – рассказывает Алиш Забид-оглы. –  Так родители через ежедневный труд учили нас уважать простого труженика и человека. Я убежден, что лучшее  воспитание – это физический труд, который и для здоровья полезен, и аппетиту хорошему способствует, и мозги так ставит на место, что и учение – в радость! Спасибо учителям, что учили уму-разуму, вразумляли и напутствовали.

Когда я поступил в институт и вернулся в деревню, мой отец из толпы подошел ко мне и я увидел на его лице слезы радости и гордости за меня.  Этот момент до сих пор заставляет все время соответствовать желанию отца видеть меня образованным, успешным и востребованным человеком.

Путь Алиша Мамедова по карьерной лестнице – прямой как стрела. В 1974 году он поступает на учебу в Азербайджанский инженерно-строительный институт в городе Баку. В 1979 году заканчивает и ему выдается распределение Министерства промышленности строительных материалов СССР в «Якутцемент».

И выпускник инженерно-строительного института застрял на 13 дней в Красноярске. Получилось, как в песне у Владимира Высоцкого:

Над Мурманском – ни туч, ни облаков,

И хоть сейчас лети до Ашхабада.

Открыты Киев, Харьков, Кишинев,

И Львов открыт – но мне туда не надо!

Мне надо – где сугробы намело,

А где-нибудь всё ясно и светло –

Там хорошо – но мне туда не надо!

С билетом, купленным на самолет, который должен был улететь чуть ли не через три месяца, он каждый день подходил на досадку в Якутск. Деньги, которых и так было совсем немного, таяли как снежинки на ладони. Парень продал свой новый пиджак и больше продавать было уже нечего. 13 дней он жил на вокзале, булка, вареные яйца, кофе с молоком – спартанский рацион питания.

На автовокзале оказалось, что проезд до места назначения стоит 2 рубля 50 копеек. Спасла самая надежная “валюта” – у Мамедова оставалась припрятанная бутылка чачи. Её-то он и отдал водителю. В поселке испытания закончились – молодому специалисту выделили место, где жить,  привели в кассу и выдали 500 рублей подъемных. «По тем временам – огромная сумма, я был в шоке!», – смеется, вспоминая прошлое Алиш Забидович.

Работать на заводе он начал с должности мастера строительного цеха. А через полгода Мамедова призвали в армию. Служить выпало в поселке Тикси. Причем, по профессии – в «самых страшных войсках СССР» – стройбате. Сегодня в Тикси стоят только элитные войска – разведка, пограничники, но сейчас там служба – совсем не подарок. А тогда, да и еще в стройбате, куда посылали, по большей части, совсем отпетую молодежь с уголовным прошлым – это, конечно, еще то испытание.

Мамедов отслужил, как полагается, вернулся в Мохсоголлох, стал начальником участка. Его честность, трудовое рвение, прямота и открытость притягивали людей. Он быстро заработал авторитет среди рабочих, его перевели снова в строительный цех, но уже начальником отдела капитального строительства (ОКСа). Работал там 5 лет. Его повысили до зам. директора. Это очень быстрая карьерная лестница – в Советском Союзе так было не принято. Но все видели, что Алиш Мамедов поднимается сам, без какой-либо протекции, родни, блата, связей.

В 1989 году, когда он стал директором, его не хотела утверждать Москва – слишком молод, говорили в высоких отраслевых кабинетах. Но он выглядел старше, мыслил не по годам широко и глядел вперед. В Москве, после знакомства с ним, это признали. «Когда меня выбрали директором, – вспоминает Алиш Забидович, – я мечтал, что сделаю свой завод лучшим во всем СССР!». Но ему пришлось провести свой родной завод через суровое лихолетье 90-х, спасти его от закрытия, не дать прийти в упадок производству, угаснуть рабочему поселку, для которого цементный завод был градообразующим предприятием, его главной опорой.

Сегодня «Якутцемент» – флагман строительной отрасли Якутии, а посёлок Мохсоголлох – один из самых красивых и благополучных населённых пунктов нашей республики.

Большая программа развития автомобильной промышленности Российской Империи

В начале XX века в Российской Империи зародилась автомобильная промышленность. Основным производителем был Рижский Руссо-Балт, однако и он производил немного автомобилей в сравнении с зарубежными конкурентами – за всё время существования завода было произведено порядка 500-600 автомобилей. Про другие полукустарные производства, типа автомобилей Пузырева, и говорить нечего.

Поэтому в 1916 году императором Николаем II принимается широкая государственная программа по развитию автомобильной промышленности, принятие которой также подстегнула война. В рамках этой программы предполагалось построить в России шесть новых автомобильных заводов. Например, за постройку одного из них, завода АМО, впоследствии ЗиЛ, брался торговый дом «Кузнецов, Рябушинские». Договор на постройку завода предусматривал следующие условия:27 февраля 1916 года Главное Военно-техническое управление (ГВТУ) и «Торговый дом Кузнецов, Рябушинские и К˚» заключили договор на поставку 1500 машин. Полный заказ составляет общую сумму в 27 000 000 рублей. Завод поставщика должен быть пущен не позднее 7 октября 1916 года. В соответствии с договором планировалось развернуть на заводе производство лицензионного 1,5-тонного грузовика FIAT 15 Ter образца 1915 года.

Устав «Товарищества на паях автомобильного Московского общества» был утверждён 18 мая 1916 года, а 2 августа (20 июля по старому стилю) того же 1916 года в Тюфелевой роще состоялись торжественный молебен и закладка автомобильного завода. Постройка завода велась под руководством выдающихся специалистов А. В. Кузнецова и А. Ф. Лолейта.

Суммарная производственная мощность шести заводов должна была достигнуть 10 500 автомобилей в год, что в разы больше того объема, что производился до этого. Единственным заводом, на котором до революции успели выпустить автомобили, был АМО (он и в дальнейшем сохранил автомобильный профиль). Другие заводы должны были появиться в Ярославле — для выпуска автомобилей Crossley 20/25HP в объёме 1500 машин в год, в подмосковных Филях — с Акционерным обществом Русско-Балтийского вагонного завода — для выпуска автомобилей Руссо-Балт С24/40 в объёме 1500 машин в год, в Рыбинске — с Акционерным обществом «Русский Рено» — для выпуска автомобилей Рено в объёме 1500 машин в год, в Нахичевани — с товариществом «Аксай» — для выпуска автомобилей в объёме 1500 машин в год, в Мытищах (поселок Новоперловский) — с «Британской инженерной компанией Сибири „Бекос“» — на постройку «Казённого завода военных самоходов» (КЗВС) с производительностью 3000 автомобилей в год. Из перечисленных заводов автомобильным не стал ни один, зато в Ярославле завод впоследствии преобразовали в двигателестроительный, а завод в Рыбинске стал производить турбины.

С чего начинается любая компания? С идеи и людей, совместно ее осуществляющих. Каждый из участников имеет определенную роль, список обязанностей и компетенций. Все это определяется занимаемой должностью. В этой статье рассматривается, какие бывают должности в компании в зависимости от отрасли и направления деятельности, минимальный состав штатного расписания, а также краткий экскурс в обязанности руководящих должностей, специалистов и рабочих.

Какие должности могут быть

Должности в компании, как роли у актеров в театре, – у каждой свой сценарий работы, обязанности, компетенции, задачи, функции. Для каждой отдельной должности нужен определенный человек, обладающий специализированным набором знаний, умений, опыта и личных качеств. В любой организации все существующие должности можно разделить на три группы:

• руководящие должности;
• специалисты;
• рабочие должности.

Каждая группа требует определенных знаний и умений, опыта и образования.

Самая главная должность

Любая группа людей, объединенная общими целями и интересами, не может нормально функционировать без лидера. Один человек или группа людей должны находится у руля компании, принимать важные решения, корректировать курс развития организации и решать внутренние проблемы. В российских компаниях эту роль выполняет человек, занимающий высшую должность в компании. В зависимости от типа компании, ее правовой формы, количества собственников и учетной политики главенствующая должность может носить разные названия. В обществах с ограниченной ответственностью – директор или генеральный директор. В акционерных обществах – совет директоров или акционеров. В сельскохозяйственных производственных кооперативах – председатель.

ООО может быть открыто и одним человеком. В этом случае основатель общества и директор может быть одним и тем же лицом, принимать решения единолично и самостоятельно управлять всеми процессами организации. В ОАО и ЗАО уже сложнее. В акционерных обществах директора выбирают на совете акционеров. Выполняя свои должностные обязанности, он обязан прислушиваться к мнению держателей акций компании.

Руководители в компании

Только что открывшееся ООО, штат которого не превышает двух-трех человек, вряд ли нуждается в большом количестве руководящих должностей. Но если компания разрастается, появляются отделы, выполняющие принципиально разные функции, штат сотрудников увеличивается до десятков и даже сотен человек, тогда без руководителей среднего звена просто не обойтись. Человек, занимающий такую должность, не обладает абсолютной властью над подчиненными, не принимает единолично важных решений, не руководит компанией в целом. Его задача состоит в контроле за работой своего отдела, координировании занятости его людей, решении вопросов, входящих в его компетенцию. Среди наиболее часто встречающихся руководящих должностей можно выделить следующие:

• финансовый директор, или руководитель финансового отдела;
• технический директор;
• директор по производству и выпуску продукции;
• главный инженер;
• руководитель кадрового отдела;
• главный бухгалтер;
• руководитель отдела торговли;
• руководитель отдела закупок;
• руководитель отдела по связям с общественностью.

Безусловно, у каждой организации есть право на включение в штатное расписание должностей, которые необходимы именно в их направлении. Наименования отделов и должностей людей, ими руководящих, может различаться, при этом функционал работников достаточно схож.

Работа главного инженера

Главный инженер – должность, которая встречается в организациях, производящих продукцию, содержащих собственный автопарк или парк специализированной техники: сельскохозяйственные организации, заводы, фабрики, транспортные фирмы и так далее. Работа главного инженера требует высшего технического образования по направлению деятельности организации. Именно от него зависит техническая оснащенность предприятия запасными частями, ГСМ, необходимой техникой и станками, слаженная работа механиков и обслуживающего персонала. С его предложения производятся закупки всех технических узлов, их запчастей, прием на работу людей, которые обслуживают все эти машины и устройства. Схожий функционал у работы техническим директором. В некоторых организациях это тождественные понятия.

Производственный директор

Директор по производству – должность, имеющая смысл в организациях, осуществляющих выпуск какой-либо продукции. Это должностное лицо занято тем, что исследует структуру рынка, спроса и предложения, изучает предложения конкурентов, определяет, что необходимо выпускать, по каким ценам и в каких объемах. От эффективности его работы зависит объем и качество выпущенной продукции, ее цена и размещение на рынке сбыта. В его задачи входит поиск поставщиков сырья надлежащего качества и с приемлемой стоимостью, запуск процесса выпуска, контроль за ним на протяжении всего производственного цикла.

Специалисты

Должности в компании не ограничиваются руководителями разных уровней. Без обычных специалистов им просто некем будет управлять. Специалистами принято называть соискателей с высшим или средним профессиональным образованием, окончившим учебное заведение по определенной специальности. В организациях к должностям специалистов относятся: бухгалтер, менеджеры разного направления, операционисты, инженеры, врачи и другие.

Рабочие должности

Существуют еще и рабочие должности в компании. В отличие от вышеописанных должностей рабочие не требуют определенного образования, опыта или характеристик. На такой работе обычно требуется выполнение определенных физических действий: грузчики, комплектовщики, водители, уборщики. Для выполнения этих работ нет нужды в высшем образовании, опыте работы, организаторских или лидерских способностях. Достаточно обладать физическим здоровьем и выносливостью.

Должности производственной компании

Различные типы компаний имеют разный набор должностей в своем штатном расписании. Их список зависит от необходимости в тех или иных специалистах и рабочих. Производственная компания может содержать следующий список работников:

• генеральный директор;
• главный инженер;
• директор по сбыту продукции;
• главный бухгалтер;
• бухгалтеры по участкам учета;
• маркетолог;
• менеджеры по закупкам сырья:
• менеджеры по продажам;
• менеджеры по связям с общественностью;
• технологи;
• сортировщики, комплектовщики;
• механики и техники;
• операционисты;
• уборщики;
• охранники и работники службы безопасности.

Это может быть далеко не полным списком сотрудников организации, занятой производством и сбытом продукции. Следует понимать, что каждая отдельная группа специалистов, работающих в подразделениях организации, занимается определенным набором действий. Так, отдел закупки занят поиском и приобретением сырья, продуктов и других составляющих, необходимых для производства; отдел продаж занимается поиском точек сбыта произведенных товаров; технический отдел следит за исправностью и обновлением станков, механических устройств и автомобильного парка; бухгалтерия учитывает все движения денежных средств, материально-производственных запасов и материальных ценностей организации, составляет и сдает отчетность в регулирующие органы. Для каждой конкретной задачи необходим конкретный работник.

Должности в торговой компании

Торговая организация не занимается выпуском собственной продукции. Ее работа заключается в закупке и перепродаже уже готового товара или в оказании услуг населению и другим фирмам. Соответственно, в ряде должностей, имеющих место в производственной фирме, торговые компании не нуждаются. Зато у них зачастую наиболее сильно развит отдел сбыта, контактные центры и рекламный отдел. Компании, занимающиеся торговлей, нуждаются в гораздо большем количестве менеджеров различной направленности, аналитиках экономической среды и разработчиках акций, предложений и рекламных кампаний.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

• Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
• Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
• Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
• Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
• Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
• Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
• Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
• Принцип повышения квалификации.
• Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Кейс из практики. Часть первая

В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:

• Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
• Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

1. Предпринимательская стратегия

Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:

• отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
• вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
• оценка по реальным результатам;
• неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
• планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

2. Стратегия динамического роста

В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:

• отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
• беспристрастное и справедливое вознаграждение;
• оценка по четко оговоренным критериям;
• акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
• планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

3. Стратегия прибыльности

Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

• отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
• вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
• оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
• развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
• планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

4. Стратегия ликвидации

Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:

• набор служащих маловероятен;
• оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
• оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
• развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
• продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

5. Стратегия круговорота

Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:

• отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
• оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
• оценка по результату работы;
• обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
• продвижение может иметь различные формы.

Кейс из практики. Часть вторая

В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

• Традиционные технологииИспользуются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
• Отраслевые технологииПрименяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
• ПрофессиональныеТехнологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
• ИнновационныеСоздаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методыК ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методыВ их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Кейс из практики. Часть третья

Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.

Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.

Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.

Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

1. Подбор кадров

На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.

• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».

Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

5. Обучение и развитие персонала

В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

Кейс из практики. Заключение

Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.

Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.

В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Что такое HR-консалтинг и зачем он нужен?

За ответом на этот вопрос мы обратились к Валерии Дворцевой, руководителю HR-практики аудиторско-консалтинговой компании КСК групп:

«Давайте сначала ответим на первую часть вопроса — что такое HR-консалтинг. Это вид деятельности, направленный на решение задач, стоящих перед руководителем компании в сфере управления кадрами. Если говорить проще, — это помощь руководству организации по всем вопросам, связанным с кадрами, — от подбора персонала до его обучения — с применением самых современных и эффективных разработок.

Управление персоналом — сложный и многогранный процесс, и не во всех компаниях квалификация HR-работников настолько высока, чтобы вовремя и правильно принять грамотные кадровые решения. Помочь им могут специальные консалтинговые агентства.

Компания КСК групп предлагает клиентам комплекс услуг кадрового консалтинга:

• организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом;
• повышение эффективности деятельности уже имеющегося отдела кадров;
• разработка и оптимизация отдельных процедур и мероприятий по управлению кадрами в компании.

Наши специалисты имеют богатейший опыт подбора и оценки персонала. При необходимости мы проведем все необходимые мероприятия для решения кадровых проблем заказчика: отберем кандидатов по резюме, выявим потребности фирмы при составлении описания вакансии новой должности, соберем информацию о кандидатах, организуем процедуру оценки и проведение аттестаций».

P.S. КСК групп — один из лидеров на рынке консалтинговых услуг России. За более чем 20 лет работы компанией реализовано около 4000 проектов в разных сферах бизнеса. Клиентами КСК групп являются крупнейшие отечественные фирмы — всего около 1000 организаций.

Время чтения: 4 минут(ы)

Должностная инструкция главного инженера является важнейшим документом на столь ответственной должности. Она рассказывает про основные задачи и обязанности сорудника, определяет уровень его ответственности.

Чтобы инструкция стала действительно помощником, а не формальным документом, руководство компании должно суметь корректно ее составить.

Общие положения

Первый раздел нужен для того, чтобы вкратце описать данную должность — здесь указываются требования, по которым отбирают кандидатов, а также прописываются общие условия работы в компании.

Должность главного инженера относится к категории руководителей, а основанием для назначения на должность и освобождения от нее является приказ руководителя компании.

• Непосредственным начальником главного инженера является директор.
• В период, когда сотрудник не может выйти на работу, его обязанности и права переходят заместителю или другому уполномоченному лицу.
• Требования к данной должности довольно высокие — на место главного инженера может быть назначен работник с высшим техническим образованием и стажем работы инженером на производстве не менее трех лет.
• Помимо этого сотрудник должен знать:

• соответствующие нормативные и Законодательные акты;
• особенности и характеристики структуры предприятия;
• перспективы развития предприятия в различных направлениях;
• необходимые производству технологии;
• правила составления планов и отчетов по выполненной работе;
• образцы и примеры научно-технических мировых прорывов в необходимой отрасли.

Существуют также необходимые документы, которыми должен руководствоваться сотрудник в своей деятельности. Вот список основных из них:

• законодательство РФ;
• внутренние правила и устав предприятия;
• инструкция по охране труда;
• действующая должностная инструкция;
• нормативные акты компании;
• приказы и распоряжения непосредственного руководителя.

При необходимости, компания самостоятельно расширяет данный перечень под существующие требования и условия работы.

На что имеет право главный инженер и его ответственность

Второй раздел должностной инструкции подробно описывает все задачи, которые необходимо выполнять на данной должности. У руководителя всегда большой список обязанностей, поэтому важно указать каждую из них в этом документе.

Основными обязанностями главного инженера является:

• техническое развитие предприятия;
• постоянное повышение эффективности работы сотрудников;
• правильное и экономное использование финансов и ресурсов компании во время строительства;
• утверждение и контроль проектов по реконструкции и улучшению фирмы;
• улучшение и обновление характеристик и качества выпускаемой на производстве продукции;
• подготовка всей технической документации;
• проведение экспериментов по эксплуатации новых приборов и технологий;
• организация обучения и повышения квалификации сотрудников, находящихся в подчинении главного инженера;
• контроль работы подчиненных;
• своевременное исполнение приказов и распоряжений руководства.

У каждой компании свои требования, поэтому перечень обязанностей главного инженера может корректироваться по усмотрению генерального директора.

Следующим обязательным разделом нужно указать права сотрудника. Так как у главного инженера находится в подчинении целый отдел, он может:

• совершать действия от лица технических служб компании;
• действовать в интересах фирмы;
• общаться с органами государственной власти и другими организациями от лица компании;
• запрашивать необходимую для работы информацию у директора и руководителей других отделов;
• контролировать действия сотрудников, находящихся в подчинении;
• давать руководителям указания по производственным вопросам;
• подписывать документы по вопросам, находящимся в пределах его компетенции;
• составлять списки служебных обязанностей для своих подчиненных;
• предлагать генеральному директору способы повышения качества работы;
• требовать от руководителя создания необходимых организационно-технических условий.

В разделе «Ответственность» стоит указать, что главный инженер может быть снят с должности за:

• невыполнение своих должностных обязанностей или халатное отношение к работе;
• нанесение материального ущерба организации;
• несоблюдение должностной инструкции;
• нарушение внутренних правил и распорядка компании;
• несоблюдение коммерческой тайны;
• невыполнение приказов и распоряжений генерального директора;
• несоблюдение правил по ОТ (охране труда).

Образцы должностной инструкции главного инженера

Строительной организации

В строительных организациях действуют инструкции следующего типа: https://yadi.sk/d/kjJ5REGH3ThMQF

ЖКХ

Чтобы найти бланк инструкции для главного инженера ЖКХ (управляющей компании), нажмите сюда: https://yadi.sk/i/L0S2Lxsi3ThMS9

ТСЖ

По следующей ссылке вы найдете документ для сотрудника товарищества собственников жилья: https://yadi.sk/i/d8Iz2Y653ThMUi

Для СРО

Должностные обязанности сотрудника саморегулируемой организации выглядят так: https://yadi.sk/i/Hq0TOUY43ThMWc

По эксплуатации

Трудовые функции главного инженера по эксплуатации зданий: https://yadi.sk/d/8YLY_cZK3ThMhk

В сельском хозяйстве

В области сельского хозяйства действуют инструкции такого плана: https://yadi.sk/d/XvnQoGcI3ThMtp

Главного инженера проекта

Сотрудников проектных организаций нередко называют проектировщиками, а их должностные обязанности выглядят следующим образом: https://yadi.sk/i/aJJFUui-3ThMvh

Заместителя главного инженера

• Чтобы найти инструкцию зама главного инженера, нажмите сюда: https://yadi.sk/d/8uxbd2sy3ThMzF
• В заключение хотелось бы отметить, что должностная инструкция главного инженера защищает права как работника, так и работодателя, поэтому крайне важно правильно составить документ и прописать в нем все необходимые сведения.