Понятие, цели и виды планирования персонала
Под воздействием рыночных колебаний предприятия вынуждены регулярно пересматривать стратегию деятельности, менять технологии, масштабы, направления работы. Сделать это невозможно без наличия определенного количества персонала соответствующего уровня подготовки и квалификации.
Оцените потенциал и способности кандидатов
Попробуйте один из наших тестов на логическое мышление
Под кадровым планированием потребности в персонале понимается определение нужной для текущего функционирования и будущего развития компании численности специалистов. Дополнительно обеспечивается разработка методов приведения фактического состава трудящихся к плановому путем набора, повышения квалификации и увольнения.
С помощью прогнозирования кадровой потребности решаются следующие задачи:
- Формирование оптимальной численности кадрового состава и определение уровня квалификации специалистов для выполнения стратегических целей бизнеса в срок.
- Поддержание рационального количества сотрудников и уровня затрат на их содержание.
- Увеличение производительности, эффективности и качества выполнения работы.
- Поддержание численного состава трудящихся с минимальными издержками.
На практике планирование может классифицироваться по признакам, приведенным в таблице ниже.
Результатом планирования может быть не только прием сотрудников, но и сокращение штата — в зависимости от текущего состояния дел в компании и на рынке.
Методы анализа численного состава
После составления стратегических планов необходимо проанализировать текущий кадровый состав. Для этого реализуется следующий перечень шагов.
Шаг 1. Расчет фактической или среднесписочной численности персонала на дату планирования. Учитывается постоянный, временный и сезонный персонал.
Шаг 2. Определение отклонений текущей численности от плановой. В качестве плановой численности берут количество сотрудников из утвержденного штатного расписания. Для этого можно применить формулу:
∆Чв – отклонение фактической численности от плановой;
Чп – плановая численность, например, по утвержденному штатному расписанию, сделанным ранее расчетам;
Чф – фактическая численность.
По итогам вычислений определяют недостаток или излишек работников. Нехватка, как правило, означает наличие незанятых вакансий. Для анализа достаточности сотрудников с учетом основного рабочего персонала используют модернизированную формулу:
Чоф – плановая численность офисных работников;
Чвп – плановое количество сотрудников вспомогательного производства;
Чор – плановая численность основных рабочих;
Квп – коэффициент выполнения плана производства.
Шаг 3. Анализируя структуру кадрового состава, определяют удельный вес служащих, специалистов и рабочих в общей численности. Если позволяют доступные источники данных, можно проанализировать укомплектованность каждого рабочего места по формуле:
Ку – коэффициент укомплектованности;
Чф – фактическая численность;
Крм – количество рабочих мест;
Кс – коэффициент сменности.
Шаг 4. Анализ изменения количества персонала, которое включает организованное движение, например, уход в армию, на пенсию, завершение сроков трудовых договоров, сокращение объемов деятельности и неорганизованное, чаще всего связанное с увольнениями по собственному желанию. Первый вид изменений прогнозируется точно, так как заранее можно определить пенсионный возраст, срок призыва, грядущий спад производства. Вторую группу количественно нужно будет определить на основе статистики предыдущих лет.
Удобнее всего для оценки влияния движения использовать формулу коэффициента естественной убыли:
Чвыб – количество выбывших работников по естественным причинам в течение года;
Чп – численность требуемого персонала (например, штатная) на конец года.
Необходимо исследовать причины ухода работников, их отсутствие по неуважительным основаниям.
Процедура планирования потребности в персонале
До начала процесса планирования нужно определить его основные цели, определить сроки, назначить ответственных лиц, перечень решений, которые нужно будет принять на его основе. Важно сразу продумать источники получения необходимой информации, их достаточность. Подумать, где можно взять недостающие данные, а какие допустимо опустить ввиду их несущественности.
Перспективная оценка потребности в персонале включает несколько последовательных этапов:
- Постановка стратегических задач развития компании с количественными и качественными параметрами.
- Анализ текущего уровня численности работников, текучести, выбытия, перемещения внутри компании, прогнозирование будущих количественных и качественных характеристик персонала.
- На основе взаимосвязи планов развития, уровня производительности и численности планируется перспективная потребность в работниках.
- Разработка действий по привлечению, обучению, перемещению работников и доведению фактической численности в будущем до необходимой предприятию величины.
На этапе стратегического планирования анализируют факторы внутренней и внешней среды, влияющие на деятельность компании.
Подходы, работающие в настоящий момент, могут оказаться неэффективными в перспективе. Компании нужно будет «заглянуть» на несколько месяцев и даже лет вперед, чтобы понять, какие направления работы придется сокращать или ликвидировать, а какие расширять или вводить в качестве новых видов деятельности.
Процедура оценки планирования потребности персонала включает в себя анализ не только внутренних, но и внешних факторов.
При проведении анализа численного состава оценивается потенциал уже имеющихся трудовых ресурсов, их качественный состав и достаточность. Параллельно определяется, сколько людей и с какой подготовкой нужно будет в дальнейшем, намечаются источники их привлечения. Компания может быть ориентирована только на приход персонала со стороны, на развитие исключительно внутреннего кадрового резерва или совмещать оба этих подхода.
При необходимости сразу намечаются меры по переобучению, повышению квалификации сотрудников, определяются кандидаты на повышение. Не лишней будет оценка финансовых затрат на мероприятия по поиску нового персонала и развитию компетенций уже работающих сотрудников.
Принципы планирования персонала
Определение потребности в количестве и качестве сотрудников входит в общую систему стратегического планирования. Подобная деятельность ориентируется на определенные принципы:
- Системность. Подразумевает учет взаимосвязей комплекса показателей и факторов, влияющих на численность персонала (стратегии развития, прогнозов потребности и фактической численности человеческих ресурсов, необходимости в пополнении, сокращении, обучении персонала, соответствие квалификационного уровня трудящихся задачам предприятия).
- Непрерывность. Реализация процесса планирования должна быть последовательной, на протяжении всего жизненного цикла предприятия и с учетом перспектив развития.
- Экономическая целесообразность подразумевает формирование оптимальной по количеству и качеству потребности в человеческих ресурсах, не допускающей непроизводительных затрат на персонал.
- Единство цели. Планирование в соответствии с общей глобальной стратегической задачей предприятия.
- Гибкость предполагает возможность быстрой корректировки планов под воздействием внешних и внутренних изменений.
- Необходимая точность требует заранее определять достаточный уровень достоверности планов.
- Участие специалистов всех заинтересованных служб в планировании.
Для качественного планирования нужно определить все его элементы: цели, сроки, ответственных за исполнение сотрудников, затраты. Затем — структуру, меры, которые планируется предпринять по его результатам. И в итоге — установить источники данных для прогнозирования.
Расчет плановой потребности
Для расчета плановых показателей потребности в персонале на основе данных анализа численности реализуются разные методы. Их применение зависит от доступной информации и уровня подготовки ответственного специалиста. Часто применяемые на практике методики приведены в таблице.
Общая потребность определяется по формуле:
Оп –потребность в персонале;
Тпч – потребность в привлечении для текущих нужд;
Дпч – необходимость в дополнительном персонале на новые проекты или расширение производства.
Текущая потребность определяется по плановым вакансиям. Дополнительная включает:
- Потребность по должностям на расширение производства:
Чпл – плановая численность на конец периода;Чкг – фактическая численность на конец года. - Потребность на естественную убыль:
Чсрт –средняя численность;Куб – коэффициент убыли.
Оценка потребности в персонале и влияющие на нее факторы
Определение потребности в персонале можно сформулировать, как необходимость иметь нужное количество работников определенной квалификации в заданные сроки для ведения экономической деятельности. Подобная задача решается планированием. Классификация потребности в персонале приведена в схеме ниже.
Основными факторами, которые влияют на потребность в кадрах, являются социальные — увольнение по различным причинам, использование времени отдыха, обучения, повышение в должности. Следующая группа — экономические и административно-политические. К ним относят внутренние (пересмотр перспектив развития компании, корректировка масштабов деятельности, техническое перевооружение, изменение требований к качеству продукции, смена руководства) и внешние (кризисы экономического или политического характера, колебания спроса, изменение порядка взаимодействия с поставщиками и клиентами, отношений с местной администрацией, конкуренция) факторы. Также оказывает влияние научно-технический прогресс.
Выводы
Планирование потребности в персонале позволяет компаниям не попасть в кадровую яму. Оно в равной степени необходимо для поддержания текущей деятельности предприятия и его перспективного развития. Выбор метода прогнозирования определяется профессиональной подготовкой специалистов, доступом информации и финансовыми ресурсами организации. До определения алгоритма расчетов нужно поставить конкретные задачи, которые планируется решить и закрепить ответственных за них сотрудников.