Виды профессионального обучения и профессионального образования

Виды и формы профессионального обучения

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире видов и форм профессионального обучения. Наиболее распространенными являются:

1. Обучение при приеме на работуруководителей и специалис­тов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфи­ки деятельности предприятия, организации производства, экономи­ки, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований.

Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как прави­ло, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7 -14 дней. Успешное окончание первичного обу­чения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии по­рядком.

2.Ежегодное обучениедля руководителей и специалистов про­водится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными тех­нологиями, эффективными приемами управления и анализа произ­водства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ, продолжительность обучения по ко­торым 1 – 3 дня.

3.Повышение квалификациипроводится для обновления теоре­тических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требова­ниями государственных образовательных стандартов и особенностя­ми развития производства (подробнее см. ниже).

4.Стажировка -форма обучения, в процессе которого закреп­ляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, по­лученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональ­ных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по за­нимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального об­разования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компа­ниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образова­тельных учреждениях, консультационных фирмах.

5.Профессиональная переподготовканаправлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изу­чение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятель­ности.

6.Переквалификацияруководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессио­нального образования

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как

-обучение высшего управленческого звена,

-обучение среднего звена и

-обучение непосредственных исполнителей.

Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией.

Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем ниже их положение в организации и в обществе и ниже уровень образования.

По субъекту обучения – с привлечением тренера и без его привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

По формам проведения обучение подразделяется на индивидуальное и корпоративное (групповое).

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

По формам планирования обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

– ППК управленческого персонала;

– ППК целевых групп и подразделений Компании;

– ППК отдельных сотрудников;

– ППК кадрового резерва;

– программа обучения новых сотрудников, программа адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

По срокам обучение бывает краткосрочное и долгосрочное.

– долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

– краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

– краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы.

В долгосрочном обязательном и дополнительном обучении (длительных программах, получении второго образования, программах повышения квалификации), безусловно, заинтересована и компания, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с оперативными задачами компании – это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного оперативного управления, связанные со стратегическими задачами организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, которые представляют интерес для компании как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов компании в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

Краткосрочные программы обучения специалистов имеют массу преимуществ. В них больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация. Практически все учебные заведения предлагают краткосрочные программы переподготовки, а быстрая, интенсивная переподготовка, в течение 1-3 недель, выгодна и сотруднику, и предприятию.

Во-первых, такой курс стоит не дорого, а во-вторых, не нужно надолго отрываться от основной профессиональной деятельности. Также совершенствуются организационные механизмы внутрифирменного обучения, в том числе в рабочих группах, «кружках качества» и др., а также в системе наставничества.

Такое разнообразие видов, форм и методов обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида, формы и метода обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от её подготовки и только на 20% – от желания и способности обучающихся.

Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Что касается вопросов управления развитием персонала и обучением персонала, то можно заметить, как современные руководители уже не задаются вопросом, зачем обучать персонал, – они понимают, что это повышает конкурентоспособность компании. А вот чему и как учить – еще вопрос.

10.10. Методы профессионального обучения

Отечественная и зарубежная практика профессионального обучения выработала широкий спектр методов, приемов, техно­логий, процедур, тренингов, форм профессиональной подготовки и переподготовки работников, повышения квалификации, освое­ния новых профессий, новой техники, программного обеспече­ния и др.

Методы обучения можно разделить на три группы.

1. Методы обучения на рабочем месте:

• рабочие ротации (ротация труда).

2. Методы обучения на рабочем месте или вне его:

• активное обучение;

• профессиональный инструктаж;

• задание для самостоятельной работы;

• разработка проекта;

• направленное чтение;

• обучение с использованием вычислительной техники и ин­формационных технологий;

• мультимедийное обучение.

3. Методы обучения вне рабочего места:

• анализ конкретных ситуаций;

• ролевые игры, моделирование;

• групповое задание;

• групповая динамика;

• тренинг уверенности в себе;

• дистанционное обучение.

Рассмотрим подробнее указанные методы.

(1) Методы обучения на рабочем месте

Демонстрация- метод обучения, при котором преподава­тель (тренер, мастер своего дела) показывает, рассказывает, как выполнять работу. Одновременно обучающемуся предлагается повторить действия преподавателя (например, при обучении езды на автомашине). Таким образом, в процессе обучения активно задействован обучающийся.

При всей своей простоте и распространенности данный метод не обеспечивает стройной системы обучения и может быть использован в качестве вспомогательного в совокупности с дру­гими методами.

Наставничество -профессиональная подготовка молодых работников опытными квалифицированными специалистами. Широко применялось в прошлые годы и хорошо мотивировалось.

Кураторство(куратор – от лат. попечитель) – форма конт­роля со стороны специально отобранных людей за определен­ным видом деятельности или группой лиц (лицом), помогающих курируемым развиваться в своей профессии.

Рабочие ротации (планомерное приобретение опыта) -пере­мещение работника с одного рабочего места на другое, из одного отдела в другой, что позволяет обучающемуся приобретать допол­нительные задания и навыки.

Ротация труда обеспечивает организации реальную гибкость в кадровом обеспечении за счет многопрофильной подготовки работников. Ротация может быть также использована для фор­мирования кадрового резерва.

(2) Методы обучения на рабочем месте или вне его

Активное обучение -метод погружения в реальные проблем­ные ситуации или реальную среду обитания (например, при изу­чении иностранных языков используется метод погружения в языковую среду).

Активное обучение имеет широкий набор методов. Важ­ное место среди них занимает метод мозгового штурма (brain storming), или мозговой атаки, – один из методов интеллекту­ально-креативной активизации человеческих ресурсов организа­ции.

Технология мозгового штурма была разработана Алексом Осборном (США) в 1950-х гг. с целью стимулировать творческие начинания и генерирование идей. Метод основан на накаплива­нии максимально доступного числа различных идей, спонтанно генерируемых всеми участниками процесса.

Мозговая атака (МА) основана на гипотезе о существовании среди большого числа идей нескольких полезных для решения возникшей конкретной проблемы. Поэтому целью мозговой атаки является выявление таких идей, способных решить данную проблему.

Методы этого типа относятся к числу наиболее эффективных приемов продуцирования новых идей, коллективного поиска нетрадиционных путей решения проблемы (известны также под названием коллективной генерации идей).

При проведении МА необходимо придерживаться определен­ных правил, суть которых сводится к следующему:

– чтобы достичь результата, необходимо создать атмосферу свободного мышления, возможности высказывания любых суж­дений, если они даже кажутся на первый взгляд абсурдными-

– не допускать критики;

– не прекращать обсуждать ни одну идею, высказывать как можно больше идей, продуцировать цепную реакцию идей;

– поощрять и вызывать ассоциативное мышление. Предлагаемая к обсуждению проблема должна быть четко сформулирована. На этой стороне дела следует остановиться более детально, поскольку от правильной постановки проблемы зависит и соответствующее ее решение.

Проблемы возникают и формулируются на основе проблем­ных ситуаций. В ходе проведения исследований развития науки техники, производственных, технических, социально-экономиче­ских и других систем и процессов в природе и обществе обнару­живаются все новые и новые проблемные ситуации Появление любого нового знания влечет за собой новые проблемные ситу­ации, происходит непрерывная проблематизация полученных результатов исследований. Иначе говоря, новые знания порож­дают и новые проблемы.

Появляющиеся таким образом проблемные ситуации пред­ставляют собой противоречивое единство известного и неиз­вестного. Отсюда возникает необходимость в нахождении недо­стающих (непознанных) элементов, и по отношению к ним формулируются проблемы, требующие ответа на вопрос что представляют собой эти элементы, каковы их природа, свойства причины и т.д.?

Сформулированная таким образом проблема становится ядром проблемной ситуации, стягивающим к себе все известные компоненты. Проблемная ситуация чаще всего существует в виде противоречий между теми или иными элементами знания, суще­ствующим порядком вещей (отношений) и новыми требованиями (например, требования рабочих об изменении режима работы на конвейере, улучшении условий труда и т.д.). Но все это свиде­тельствует лишь о наличии какого-то неблагополучия в системе отношений (знания) до тех пор, пока не будет четко сформулиро­вана проблема, требующая решения (устранения противоречий)

Профессиональный инструктаж- метод обучения пред­ставляющий собой сочетание рассказа и показа – объяснений и демонстрации. В процессе обучения используются видеомате­риалы, схемы, диаграммы и другие наглядные пособия.

Задание для самостоятельной работыиспользуется в каче­стве формы обучения для проверки знаний и их использования. Например, обучающемуся предлагается разработать бизнес-план на избранную тему или составить аналитический отчет по кадро­вому аудиту, проведенному в конкретной организации.

Разработка проекта – форма задания обучающемуся, при выполнении которого необходимо показать полученные зна­ния и умение использовать их на практике, например в виде раз­работанной проектной документации.

Структура проектной документации в соответствии с Госу­дарственным стандартом приведена в табл. 10.4. При этом каждая из стадий проектной документации может содержать ноу-хау.

Таблица 10.4.Виды проектной документации

Наименова­ние доку­мента
Содержание документа

Техниче­ское пред­ложение
Вид проектной конструкторской документации, содержа­щей технико-экономическое обоснование целесообразно­сти разработки изделия (продукта) и уточняющей требова­ния к его изготовлению, полученные на основании анализа технического задания и проработки вариантов возможных технических решений изделия

Эскизный проект
Вид проектной конструкторской документации на изделие (продукт), содержащей принципиальные конструкторские решения, дающей общее представление о конструкции и принципе работы изделия, определяющей его соответ­ствие назначению и маркетинговые характеристики

Техниче­ский про­ект
Вид проектной конструкторской документации на изделие, содержащей окончательные технические решения, дающей полное представление о конструкции разрабатываемого изделия и включающей данные, необходимые и достаточ­ные для разработки рабочей конструкторской документа­ции

Предвари­тельный проект
Технологическая документация, предназначенная для изго­товления и испытания макета изделия и (или) его состав­ных частей на основании конструкторской документации, выполненной на стадиях эскизного и технического проек­тирования

Разработка реального проекта требует высокого уровня обу­чения, и выполняются такие задания часто коллективом обуча­ющихся.

Направленное чтениеможет быть полезным способом полу­чения знаний при условии понимания обучающимися полезно­сти рекомендованных книг, а также неотвратимости наказания за невыученный урок (непрочтенную книгу).

Обучение с использованием вычислительной техники и инфор­мационных технологий-это форма индивидуального обучения с использованием новых технологий в сфере образования. Ино­гда этот метод называется дистанционным обучением. При этом широко используются интерактивное видео, Интернет.

Интерактивное видео основано на слиянии двух технологий обучения: вычислительных технологий и видео, что в конечном счете дает высокий эффект. Интерактивное видео индивиду­ально, доступно в любом порядке.

Мультимедийное обучение -это комплексная организацион­ная система, которая объединяет видеосредства, учебники, гра­фики, фотографии, анимацию, в совокупности создающие актив­ную компьютерную программу. В подобных программах широко применяются различные подходы к обучению, усиливающие друг друга. Обучающиеся могут работать в режиме онлайн, что позво­ляет повышать концентрацию внимания и улучшить запомина­ние информации. Этот метод эффективен при проведении прак­тических занятий, моделировании, обучении управлению людьми и регулировании межличностных отношений.

(3) Методы обучения вне рабочего места

Лекция -один из распространенных методов обучения, обеспечивающий средний уровень эффективности. Лекции предназначены для передачи слушателям информации запланированного содержа­ния и в отведенное для нее время. Для многочисленной аудитории альтернативы лекции нет. Однако объем материала, который неак­тивная аудитория может усвоить, ограничен и составляет не более 20%. Лекционный материал необходимо иллюстрировать соот­ветствующими наглядными пособиями. Мультимедийная техника позволяет повысить информационную составляющую лекции.

Диспут или конференция -структурированная дискуссия по заранее предложенной теме, которая позволяет проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. При этом усвояемость предмета выше, чем на лекции.

Обсуждение – метод активизации учебного процесса, который позволяет:

• вовлечь слушателей в активное участие в процессе обучения;

• открыть возможность учиться на опыте других;

• помочь понять другие взгляды;

• развить способности к самовыражению, отстаиванию соб­ственной точки зрения.

Анализ конкретных ситуаций (кейсов) – описание события (проблемы) либо ряда обстоятельств (кризисной ситуации), которые обучающиеся анализируют, чтобы установить причины возникновения проблемы и выработать способы ее решения. Широко применяется в интеллектуально – креативной аудитории среди топ-менеджеров, руководителей различных рангов.

Ролевые игры -метод имитации реальной проблемной ситуа­ции, когда обучающиеся принимают на себя роли действующих лиц. Данный вид обучения проводится по заранее подготовлен­ному сценарию, дающему возможность участникам попробовать себя в разрешении различных проблемных ситуаций. При хоро­шей режиссуре и игре своих ролей обучающимися данный метод может быть очень эффективным.

Моделирование -это метод обучения, сочетающий в себе ана­лиз конкретных ситуаций и ролевые игры.

В результате успешно проведенного занятия обучающиеся получают возможность на практике отработать поведение в усло­виях, идентичных тем, с которыми столкнутся по окончании курса у себя на работе.

Групповые задания -метод совместного группового исследо­вания и выработки решения. Цель данного метода – дать обучаю­щимся возможность попрактиковаться в совместной работе и оце­нить, каким образом группа ведет себя в критической ситуации. Групповые задания можно использовать как часть программы построения команды и для развития навыков взаимодействия.

Групповая динамика -метод обучения, преследующий три взаимосвязанных цели:

1) повысить эффективность командной работы,

2) добиться понимания самого себя и своих возмож­ностей каждым членом команды,

3) развивать навыки взаимо­действия и эффективной работы в команде. Тренинг групповой динамики также может способствовать изменению индивидуаль­ных установок и ценностей.

Тренинг уверенности в себепредназначен для того, чтобы помочь обучающемуся развить навыки межличностного обще­ния. Помогает научиться отстаивать свои права, не нарушая прав других лиц.

Дистанционное обучение -метод организации учебного про­цесса, позволяющий обучающимся учиться в удобное для них время и в удобном месте. Задания обычно отправляются по почте с использованием вычислительной техники и информационных технологий, а также с применением современных учебных пособий.

В настоящее время получает широкое развитие электронное обучение, дающее возможность учащимся, находящимся в раз­ных местах, получать свежую информацию. Основной принцип электронного обучения – создание компьютерных сетей.

Среди организационных форм обучения в крупных компаниях появляются корпоративные университеты.

Корпоративный университет – система внутрифирменного обучения персонала в соответствии со стратегическими целями организации и по единой методологии, охватывающая все уровни управления.

Основными задачами корпоративного университета являются:

• реализация конкурентного преимущества организации на рынке;

• формирование единой методологии менеджмента;

• системное управление знаниями;

• внедрение эффективной системы управления и развития че­ловеческих ресурсов;

• формирование кадрового резерва;

• создание единых корпоративных ценностей и корпоратив­ной культуры;

• генерация идей, повышение креативности, стимулирование непрерывного развития организации.

Целесообразность создания корпоративных университетов во взаимодействии с профилирующими вузами обусловлена необхо­димостью решения следующих задач:

• разработка научно-методического обеспечения реализации стратегии развития организации;

• подготовка менеджеров среднего звена и управленческого кадрового резерва;

• обеспечение преемственности и практического использова­ния знаний и др.

Все обучающие технологии потенциально могут быть исполь­зованы более чем для одной цели. Принято рассматривать сле­дующие четыре категории обучающих способов:

В последнее время на первый план выдвинулись способы обу­чения так называемого второго поколения. К основным способам этой группы относятся диалог, планирование сценариев, обуче­ние в действии, зоны для тренировки, управление знаниями.

Диалогпредставляет собой процесс коллективного мышления и исследования. Общий мыслительный процесс и разделяемые всеми понятия дают возможность группе достичь более высокого уровня сознания и творческих способностей. Известно, напри­мер, что в ряде центров обучения проводятся семинары по персо­нальному видению и ментальным моделям для усиления диалога. Когда организация должна отказаться от предыдущих неудачных моделей, диалог открывает возможность найти новый путь.

Таблица 10.5.Обучающие способы

Поддерживаю­щие
Переходящие
Прогнозные
Универсаль­ные

Система поступления предложений от сотрудников
Самоуправля­емые рабочие группы.
Статистический контроль.
Сравнительное определение эффективности
Группа программ­ного обеспечения. Повышение ква­лификации.
Реорганизация процесса деловых отношений.
Передача иннова­ций.
Целевые группы. Программы обе­спечения качества
Децентрализован­ное стратегическое планирование.
Анализ сценариев.
Совместные пред­приятия, стратегиче­ские союзы.
Повышение квали­фикации за преде­лами организации.
Метод Дельфи.
Анализ влияния других факторов
Изучение потребителя.
Группы внешних консультан­тов.
Содержа­тельный анализ –

Планирование сценариев. Известно, что мозг человека пытается прогнозировать то, что произойдет или что он должен сделать в следующий момент, в следующие несколько минут, в следую­щую неделю, месяц. Эти планы постоянно организуются в ана­лиз «что, если» и составляют «память будущего». Тот же процесс происходит с коллективной памятью в результате организацион­ного обучения.

Построение сценария является не просто частью планирова­ния. Чтобы построить хороший сценарий, ведущие специалисты должны собраться вместе и участвовать в анализе всей истории развития. Группы планирования обычно начинают с варианта «что, если». После того как специалисты наметят варианты, состав­ляются финансовые, маркетинговые и операционные проекты.

Одним из наиболее интересных и эффективных способов продумывания решения проблем в организации является использо­вание упражнения Мерлина. Оно представляет собой комбина­цию свободной формы моделирования и планирования сценария.

Упражнение Мерлина начинается с просьбы к участникам спро­ектировать себя в каком-то периоде будущего, например через 10 лет. Они представляют, что их организация становится веду­щей в стране (или в мире) через 10 лет, конкурируя на рынке. В рамках совместного мышления пишется сценарий будущего. Затем участники возвращаются назад в настоящее, находя на пути основные вехи, с которыми они будут иметь дело в период деся­тилетия, чтобы предусмотренный ими успех стал реальностью. При использовании этого метода в некоторых фирмах были ини­циированы новые виды коммерческой деятельности.

Обучение в действиизаключается в просьбе к участникам рабо­тать в команде и штурмовать реальные проблемы. В процессе решения реальной задачи используются новые навыки, подходы или концепции. Участники учатся, применяют то, чему научились. Основные шаги обучения в действии заключаются в следующем:

• организуйтесь в команду для решения определенных проблем;

• привлекайте, если это возможно, разнообразных специали­стов и консультантов;

• используйте наибольшее число плановых входящих данных, но требуйте информацию по множеству вопросов;

• встречайтесь регулярно для обсуждения решения проблемы;

• когда проблемы решены, продолжайте встречаться, делая ак­цент на обучении и обдумывании;

• завершайте обучение в действии только тогда, когда все мельчайшие элементы проекта обучения исчерпаны.

Обучение в действии особенно подходит к распространению процесса обучения в автономных группах.

Практикой ряда постиндустриальных организаций был выдви­нут вопрос о необходимости иметь зоны для тренировки, которые бы генерировали различные способы обучения. Такие зоны спо­собствуют экспериментированию. С помощью инструктажа они развивают стремление к риску и обучению в рамках организа­ции, выявление связей и противоречий в стратегии, тренировку системного мышления в реальной среде, что очень важно для раз­вития инновационной деятельности.

Опыт показывает, что к значительной части знаний, нако­пленных в организации, нет широкого доступа.

Управление зна­ниями – процесс определения того, какие знания необходимы внутри организации, какие существуют проблемы и какие требу­ются навыки для разрешения проблемы или завершения проекта.

Карта эффективных знаний определяет коллективное мнение о том, какие нужны знания и опыт для успешного выполнения каждого этапа в процессе выработки решения.

Практикой уже выработаны определенные принципы организационного обучения, которые сводятся к следующему:

• обучаться быстрее, чем конкуренты;

• обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

• обучаться за пределами организации (у поставщиков и по­требителей);

• обучаться по вертикали (от вершины до основания органи­зации);

• задавать правильные вопросы и применять обучение в дей­ствии;

• прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

• применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

• обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

• обучаться в областях, где раньше не обучались.

Постиндустриальным организациям требуется высокий уро­вень творческого потенциала персонала, качественная инфор­мация о новой продукции и новых процессах, постоянное ини­циирование нововведений, понимание необходимости решения сложных проблем. Если производительность индустриальной организации зависит в большей степени от способности высших менеджеров применять знания и навыки к управлению произ­водством, чем от квалификации отдельных работников, заня­тых рутинными операциями, то производительность постинду­стриальной организации зависит от компетенции всех занятых.

Для этого необходимы квалифицированные работники с инновационным мышлением, которые ценят знания, стремятся посто­янно развиваться и объединять усилия для общей творческой работы. Особенно это касается высокотехнологических компа­ний, у которых интеллектуальный капитал составляет большую часть активов и основу конкурентоспособности.

В комплексе набор мероприятий по обучению в рамках орга­низации создает систему организационного обучения. Питер Сенге, один из авторов теории организационного обучения, пола­гает, что обучающаяся организация – это организация, в которой вы не можете не учиться, поскольку обучение вплетено в ткань жизни такой организации.

Он выделяет пять дисциплин теории организационного обучения, овладение которыми призвано пре­одолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех осталь­ных. Речь идет о следующих дисциплинах (условиях) достиже­ния главных целей обучения работников.

1. Построение общего видения. Трудно представить организа­цию, не имеющую целей, задач и ценностей, которые бы не раз­делялись всеми ее членами. Построение общего видения орга­низации включает в себя поощрение индивидуального мнения, поскольку совместное видение формируется из индивидуальных взглядов; открытую информацию о взглядах лидеров организа­ции; отношение к видению как развивающиющемуся процессу, поскольку процесс формирования совместного видения беско­нечен; сочетание внешнего и внутреннего видения; различение позитивного и негативного видения.

2.Выявление ментальных моделей.Это глубоко укоренившиеся в сознании понятия, обобщения, образы, которые влияют на то, как мы воспринимаем окружающий нас мир. Очень часто люди не осознают, как они относятся к ментальным моделям и к тому влиянию, которое они оказывают на поведение. Ментальные модели того, какое поведение допустимо в организации, являются не менее глубоко укоренившимися. Нередко перспективные идеи пропадают втуне. Одна из причин этого – противоречие новых воззрений и инициатив и доминирующих в данный момент мен­тальных моделей. Задача организационного обучения состоит в том, чтобы изменить устаревшие модели, не вызывая при этом реакции отторжения.

3.Системное мышление. Исследования, проведенные П. Сенге, подтвердили важность использования лидерами организаций системного мышления, когда руководители уделяют основное внимание не текущим событиям, а тенденциям и причинам про­исходящих изменений. Способные к системному мышлению менеджеры встречаются не так уж часто, и именно они оказы­вают наибольшее воздействие на организацию. Системы мышле­ния являются концептуальными структурами, охватывают объем знаний и технологий, осознанных в течение ряда лет. Эти знания составляют целостное представление о процессах и явлениях.

4.Персональное мастерство. Оно заключается в достаточном уровне знаний, умений и компетенций работников организации. Люди с высоким уровнем персонального мастерства способны постоянно реализовывать то, что для них наиболее значимо, поскольку они связывают себя с непрерывным обучением. Дина­мика персонального мастерства начинается с выявления мотива­ции и ценностных ориентации работника и их соответствия целям организации. Поэтому рекомендуется постоянно заниматься свя­зями между личным и организационным обучением, а также раз­нообразными связями между личностью и организацией.

С другой стороны, эффект группового обучения не может быть достигнут при преобладании индивидуальных целей над общими и при отсутствии общего видения проблем. Групповое обучение является очень важным еще и потому, что в современных орга­низациях большая часть межфункциональных связей и многие общие вопросы решаются на уровне автономных рабочих групп, которые работают как интрапренеры широкого профиля.

Процесс обучения в инновационной компании в значительной мере носит экспериментальный характер. Он основан на инте­р

Виды профессионального обучения

• Первоначальное обучение – профессиональное обучение лиц, принятых на работу, не владеющих в полной мере новой профессией.
• Переобучение – получение новых знаний, свойственных другой профессии в связи с переменой профессиональной деятельности.
• Обучение вторым профессиям – получения новой профессии для расширения компетенции в основном виде деятельности.
• Повышение квалификации – систематическое углубление и обновление профессиональных знаний и практических навыков работников.

Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Требования к обучению:

1. Для обучения нужна мотивация. Учащиеся должны почувствовать, что-то чему они учились необходимо на практике.

2. Нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы.

Виды образовательных мероприятий

1. Внешние – проводятся приглашёнными специалистами, либо за пределами организации.

Используются в основном для высшего и среднего менеджмента и специалистов. Наиболее актуальны тренинги, семинары.

2.1. Вводные (инструктаж, наставничество, коучинг, тренинги) – проводятся внутри организации силами своих специалистов.

Внутрифирменные учебных программы и тренинги. Во многих компаниях существуют специальные вводные курсы для новичков, школы молодого специалисты, учебные центры.

Некоторые позиции, например, риелтор, торговый представитель, страховой агент, подразумевает постоянную подготовку персонала. Для этого создаются кадровые школы, корпоративные университеты, учебные центры.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – система мер, позволяющая выяснить профессиональный уровень работников предприятия.

Профессиональная пригодность – уровень соответствия физических качеств и психофизиологических особенностей человека профессиональным требованиям.

Цели оценки персонала:

1. Определить потребность в обучении персонала;

2. Создать кадровый резерв предприятия;

3. Дифференцировать оплату труда персонала;

4. Мотивировать коллектив к эффективной работе;

5. Рационально использовать потенциал работников;

6. Выяснить насколько эффективны вложения в персонал;

7. Оценить качество и количество выполняемой сотрудником работы;

8. Установить новые цели для развития сотрудников.

1. Профессионализм и результаты труда работника;

2. Поведение (ценности, отношения, мнения);

3. Психологические характеристики личности.

Требования к оценке персонала:

• Максимальная объективность;
• Критерии оценки понятны и известны сотрудникам;
• Результаты оценки должны быть конфиденциальны (известны руководителю и самому сотруднику).

Кто может оценивать персонал?

• Руководители работника;
• Кадровые специалисты;
• Коллеги оцениваемого.
• Подчинённые оцениваемого.
• Клиенты.
• Работник сам себя.
• Сторонние эксперты.
• Комиссия из нескольких экспертов.
• Различные комбинации перечисленных подходов.

Аттестация – это процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, а также его профессионального потенциала.

Чаще всего аттестация проводится раз в год. Проводится в виде работы аттестационной комиссии и может включать в себя: интервью, заполнение анкет, анализ итогов тестирования и т.д.

В комиссию входят психологи, эксперты, непосредственные руководители оцениваемого.

Аттестация как официальный метод оценки существует только для государственных организаций.  Она служит интересам компании и позволяет оценить работу компании в целом и работу каждого сотрудника в отдельности.

По результатам оценки принимается решение: соответствует занимаемой должности, соответствует с прохождением обучения, соответствует и рекомендуется для занятия руководящих должностей, не соответствует занимаемой должности.